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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 作者專欄(二) > 黃才昱

事業單位如何因應勞基法

文 / 黃才昱
【台灣法律網】


因為適用勞基法後,造成事業單位管理的限制,成本的增加,許多企業叫苦連天。其實事業單位作好勞務管理輔導,將一切相關勞工法問題由顧問去處理,減免勞資爭議產生及其成本增加,專心處理自己的專業領域絕對可創造更大利潤,所謂勞務管理輔導可分為一、勞動契約;二、工作規則;三、風險轉移;四、退休金制度;五、薪資結構調整,茲分述於下:

一、勞動契約:
乃事業單位與勞工個人簽訂限制兼職、營業秘密、競業禁止、違約金、離職金、人事保証、智慧財產權歸屬等,其他需要勞資協商的部分,也一定要寫上去,當然勞基法施行細則第七條有關勞動契約之規定最好也要寫明。
內容包括:
(一)工作場所及應從事工作有關事項。
(二)工作開始及終止時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項。
(三)工資之議定、調整、計算及給付之日期與方法有關事項。
(四)有關勞動契約之訂定、終止及退休有關事項。
(五)資遣費、退休金及其他津貼、獎金有關事項。
(六)勞工應負擔之膳養費、工作費有關事項。
(七)安全衛生事項。
(八)勞工、教育、訓練有關事項。
(九)福利有關事項。
(十)災害補償及一般傷病補助有關事項。
(十一)應遵守之紀律有關事項。
(十二)獎懲有關事項。
(十三)其他勞資權利義務有關事項。
雇主應用促進企業永續經營的心態與勞工互相簽訂該勞動契約,並將自己那份勞動契約好好保管起來。

二、工作規則:
雇主為管理眾多員工並有效經營企業,將各種勞動條件予於整理,統一而訂定的規範稱之為工作規則,工作規則其內容依勞基法第七十條第一至十二款制定。
(一)工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。
(二)工資標準、計算方法及發放日期。
(三)延長工作時間。
(四)津貼及獎金。
(五)應遵守之紀律。
(六)考勤、請假、獎懲及升遷。
(七)受僱、解僱、資遣、離職及退休。
(八)災害傷病補償及撫恤。
(九)福利措施。
(十)勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。
(十一)勞雇雙方溝通意見加強合作之方式。
(十二)其他。
若事業單位符合第三十條之一指定行業(如附錄)、第三十二條特殊行業(如附錄)其員工符合第八十四條之一(如附錄),要好好運用其有利經營管理之條件。
雇主可片面規定工作規則,但行使懲戒權時,要注意禁止濫用原則、平等待遇原則、相當性原則、罪刑法定原則、雙重處分禁止原則,以及程序公平原則。詳細內容請參見本書工作規則等篇。

三、退休金制度:
參考政府規定之勞工退休金提撥辦法,加以審慎觀察,修正為有利勞工也有利於雇主之間相關條款,現在有不合法或不合理之處要加以更正,配合工資的定義,加以提撥。考慮有些定期性契約勞工(如外勞),不可能做很久的工讀生,或委任經理人這些員工不可能會領到勞工退休金,而精算其提撥率。若提撥退休金不夠(至少2%),可考慮購買儲蓄險,絕對比存在中央信託局有利(至少可隨時借出來,更可當資遣費,做為勞工退休金一部分)。而委任經理人除了儲蓄險外,也可考慮用定期定額共同基金結合保險來留住人才。

四、職業災害風險轉移:
職業災害發生頻率很高,購買商業保險是除了勞保外,最能轉移勞基法職災風險的方式,與雇主責主險或職災險,各有優缺點。詳見本書職業災害與商業保險一文。雇主善加利用,最好每個員工都加保,以免發生事故就慘了。不要只有外務員才有職災內勤員工也可能在工作中跌倒,也會有上下班交通事故。而所聘的顧問要懂勞工法令、稅法、勞健保相關條例,可以節省購買職災險的金額,達到合法保障勞工又省錢的目的。

五、薪資結構調整:
為了企業永續經營,不會被勞基法成本壓縮利潤,以致對勞工反而不利,所以要做薪資結構調整。將工資與非工資科目區分清楚,得到勞工同意,在不損及權利之下,做薪資結構調整,則資方可得長期利益,勞方得到短期利益。

做了以上勞務管理輔導絕對可以降低勞資爭議對雇主帶來弊害或降低成本,外聘顧問做勞務管理輔導,須定期到廠輔導,對勞工安全衛生,勞健保也要了解,要能發覺隱藏性的勞資爭議。發生勞資爭議時,就要找登記有案的勞資爭議調解委員,其除了了解人力資源管理及勞工法令外,也會用調解技巧加以調解,以促進勞資和諧。

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作者簡介
勞資人資管理顧問公司總經理
前財團法人中華民國勞工事務基金會桃園區總會 顧問
中華中小企業經營輔導專家協會理事
榮登管理雜誌 500企管講師  
台北市中小企業榮譽指導員
台灣法律網專欄作者,台北縣市勞工局勞資爭議調解委員
著作:勞資爭議處理與預防實務(永然9版) 職災勝經 勞保勞基勞安解釋令(編輯)
電話:0939-214581

 

 

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