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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 作者專欄(二) > 黃才昱

與離職有關之爭議

文 / 黃才昱
【台灣法律網】


所謂離職,就是員工自行主動離開事業單位,不是被資遣或被開除。因為離職造成對公司勞務付出的減少,可能帶走一些營業秘密,也可能勞工到同業上班人才的留失,造成公司損失雇主不堪損失,而勞工可能被迫離職,因此離職就產生許多爭議,就將離職爭議有關情形,說明於下:

一、先離職,經慰留,後解僱有效嗎?
既經慰留,代表勞動契約繼續,而後解僱,要看解僱是否合法,是否理由正當。

二、離職金牽涉到競業禁止條款:
例如國泰人壽,離職金條款中約定:離職後六個月內到同業上班,不得領取離職金,應依競業禁止條款做解釋。若真的是因離職就有離職金,則依離職金約定作解釋。

三、離職程序:
不管離職程序(如離職申請書)沒辦或沒辦好,不符規定(不管是勞工因素或離職手續太複雜),雇主因此不給薪,甚至扣薪。

說明:以上三點都違反勞基法第二十二條 工資應全額直接給付勞工,但法律另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。所以離職程序除非造成雇主損失,否則是非法的。

四、離職交接:
沒辦好交接,或交接不全,同樣不能扣薪除非造成公司損害,理由同上。

五、被迫離職:
是離職還是非法解僱,若是被迫的,可能就是非法解僱。

六、制服費問題:
應按折舊比例計算金額,比較合理。

七、不發離職証明書:
就違反勞基法第十九條 勞動契約終止時,勞工如請求發給服務証明書,雇主或其代理人不得拒絕。因為內容沒有指定要寫哪些項目,若原雇主與離職員工關係不良,寫上負面字眼(如不合群),對勞工不好,建議採用中性用詞,如姓名、工作到職日、離職日、職務等等。

八、預告期太長:
勞基法第十五條第二項規定,不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告僱主,若離職預告期太長,視為不合法。

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作者簡介
勞資人資管理顧問公司總經理
前財團法人中華民國勞工事務基金會桃園區總會 顧問
中華中小企業經營輔導專家協會理事
榮登管理雜誌 500企管講師  
台北市中小企業榮譽指導員
台灣法律網專欄作者,台北縣市勞工局勞資爭議調解委員
著作:勞資爭議處理與預防實務(永然9版) 職災勝經 勞保勞基勞安解釋令(編輯)
電話:0939-214581

 

 

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