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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 作者專欄(二) > 黃才昱

裁員標準---如何做好「迴避解雇」

文 / 黃才昱
【台灣法律網】


某公司為知名高科技硬體廠商,電腦硬體近年來利潤很低,容易受市場波動,鄰國只要一開一家類似工廠,利潤就被削弱,因此某公司亦被波及,以致不得不解雇一些勞工,可是同樣是解雇,別家公司為解僱鬧上媒體或臥鐵軌抗議者處處可見,為何被該公司解雇的勞工,卻是「含著眼淚,帶著微笑」離開了,以下就是他們「迴避解雇」(解釋名詞)的作法並參考日本法院判決主旨,分三個階段進行:

一、自總經理起,主管自動減薪(主管都降薪了,勞工自然不好意思要求按原來勞動契約之薪資來做要求,以致於真的被資遣時,平均工資減少,資遣費也就減少)。
二、減少工時(人力資源界建議,利用其他未工作時間,互相免費作教育訓練,以後訂單一來,生產力一定會更好)。
三、再來是不得不解雇:先徵求自願者,主管與同事為他們開惜別晚會,會後馬上按勞基法規定給資遣費,合乎退休條件人員給付退休金,不用等到下個月五號再給錢。並寫介紹信,介紹到他家企業去工作,若不願去,或在他家不適應,公司答應恢復體質後,願意給予優先考慮錄用。
如果再不行,必須再解雇,先開說明會,求得勞工諒解,並由勞工參與意見做一些公平合理的標準,用書面做出標準給勞工看,到時候被解雇才心服口服(當然開惜別會等做法,也不能少)。(注意:並非一般由總經理指明,某個部門要解僱多少人,另個部門要解僱多少人分配下去進行,這種主動權在雇主或在勞工,感覺就不同)。

其人選基準有:
一、臨時工:外包、家庭代工收回。
二、拒絕調職者。
三、考績不良者:依過去表現及將來可能性作考慮。
四、出勤記錄不良者:不正常請假日數較多者。
五、曾受懲戒處分者:過去貢獻度、現在重要性、將來期望性、協力程度、當然懲戒內容要考慮。
六、試用期人員。
七、單身或女性,依經濟負擔程度而言。
八、年紀:在五十五歲以上者(因將來期待性之故,跟年資無關)。
九、外勞:勞委會將外勞轉介給其他雇主。注意:事業單位不可自行轉介,否則違反就業服務法。
勞資本是一體,公司有難,不努力工作的勞工可能也有責任。公司解雇勞工以人性化、誠信公平做法,這種裁員標準主動權在勞工,勞工也無怨言,據說該公司恢復其體質後,有些在別地方工作的勞工也要求回來上班,因為這樣的老闆不好找啊!

(整理解雇,蔡正廷,勞資爭議調處人員晉階班第三十一頁)

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作者簡介
勞資人資管理顧問公司總經理
前財團法人中華民國勞工事務基金會桃園區總會 顧問
中華中小企業經營輔導專家協會理事
榮登管理雜誌 500企管講師  
台北市中小企業榮譽指導員
台灣法律網專欄作者,台北縣市勞工局勞資爭議調解委員
著作:勞資爭議處理與預防實務(永然9版) 職災勝經 勞保勞基勞安解釋令(編輯)
電話:0939-214581

 

 

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