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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 作者專欄(二) > 黃才昱

不適用勞基法的勞工,適用勞資爭議處理法嗎?

文 / 黃才昱
【台灣法律網】


曾有一件勞資爭議是這樣的,農會(不適用勞基法)辦事員因農會理事主度改選,派系換血,而因派系不同,被以考績丁等解僱,該勞工不服,認為「我沒做錯什麼事,為什麼被解僱?」,查農會人事管理規定,只有考績丁等及違反重大情節才會被解僱。該勞工無違反重大情節,資方只有用考績丁等行之(可見考績之評等,主管主觀因素很重要),當初該辦事員曾向某縣勞工局申請勞資爭議調解,勞工局說農會不適用勞基法,不予受理;勞工又送件到農業局,農業局說只管農業事務,不管勞工事務,公務員互踢皮球之行為,由此可見。該案事後由某勞資關係中介團體秘書長出面,才進行勞資爭議調解。

由於公務員心態或專業程度影響,可能對下列幾種情況不與受理,使經濟弱勢的勞工處於不利之地位,反而更使勞工權利受損或推入訴訟。

一、行職業別:例如:教職員與學校機構間之爭議、職業工會會務人員與工會間之爭議、產業工會會務人員與工會間之爭議、國防事業員工發生之爭議、農漁會職員與資方間之爭議、事業單位訂定之「員工考成辦法」發生之爭議。對以上爭議事件,勞委會大多解釋,某某爭議案不適用勞資爭議處理法,但北市勞工局卻曾受理管理委員會與管理員之間的爭議(人民團體不適用勞基法),可見不適用勞基法勞工,仍適用勞基爭議處理法。(也可看出台北市對勞資之間權利問題較為注重)

二、再從勞資爭議相關法令角度來看,禁業競止、營業秘密、不得兼職、智慧財產權等不屬勞基法勞動條件範圍內,恐怕一般地方政府也不予受理。但是,勞資爭議處理法之法源為憲法第一百五十四條。勞資雙方,應本協調合作原則,發展生產事業,勞資糾紛之調解與仲裁,以法律定義。查勞資爭議處理法第二條:本法為雇主或雇主團體與勞工或勞工團體發生勞資爭議時適用之。在本法並無任何明文排除例外情況之下發生勞資爭議,只要符合條件,即可進入勞資爭議程序,某縣勞工主管機關違反該法立法宗旨,實在有值得改進之處。

所謂符合條件由勞資爭議處理法第四條可知,勞資爭議可分為權利事項與調整事項,只要符合其定義即可要求依該法處理,所謂權利事項,乃是依同法第四條:基於法令、團體協約、勞動協約(筆者加勞動契約工作規則)之規定……。所謂基於法令如勞保條例、工會法、就業服務法,以後的勞動契約法、兩性平等工作法等這些法律有的是過去法令規定或雙方約定,而調整事項是指未來要更改勞動條件之事項,由此可以看出,即使不適用勞基之法律規定都可以進入勞資爭議程序。

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作者簡介
勞資人資管理顧問公司總經理
前財團法人中華民國勞工事務基金會桃園區總會 顧問
中華中小企業經營輔導專家協會理事
榮登管理雜誌 500企管講師  
台北市中小企業榮譽指導員
台灣法律網專欄作者,台北縣市勞工局勞資爭議調解委員
著作:勞資爭議處理與預防實務(永然9版) 職災勝經 勞保勞基勞安解釋令(編輯)
電話:0939-214581

 

 

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