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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 作者專欄(二) > 黃才昱

責任制人員與勞基法

文 / 黃才昱
【台灣法律網】


有些事業單位把某些勞工訂為責任制人員,認為員工要做到某個目標,才能達到考核要求,若達不到就要留下來加班並且沒有加班費,一直到完成業績為止。針對這個問題,可分為下列幾個項目,說明雇主是否合法。

首先,是不是責任制人員,要依政府公布勞基法第八十四條之一特殊工作人員第一款「……責任制人員」為準,當然要受同法限制。若是責任制專業人員,還要經過另外兩種程序,第一勞雇雙方另行約定工時、例假、休假、女性夜間工作;第二報請主管機關核備,才有效。
再來是其責任額是不是訂得合情合理,以致大部分勞工都達不到而必須留下來加班,最最重要的是,是否雇主有違反法令,強制勞動之嫌疑,如違反勞基法第五條:「雇主不得以強暴、威脅、拘禁或其他之方法,強制勞工從事勞動。」或勞基法第四十二條:「勞工因健康或其他正當理由,不能接受正常工作時間以外之工作者,雇主不得強制其工作。」雇主若違反了法律,那就要準備接受刑事處分。

那該怎麼辦才好,又要雇主不違反,又要勞工不受「虐」,我們知道業績好不好是由很多因素造成的,如勞工意願不高,在找不到更好工作之前,抱著「有的觀念總比沒有好」,只是度日子,像這樣意願不高,業績又差,經多次激勵,觀念溝通仍不得法,就只好解雇了。

再來是勞工能力問題,能力差但意願高的勞工,經培訓仍能為可造之才,只是雇主願意花多少經費時間在其身上,其成本應計算一下划不划算,而是否能成為可造之才,則可由平時工作記錄看出來(當然平時要嚴格要求工作記錄)。
當然也可考慮另外一種方法,由雇主告訴勞工,其業績不太正常(由平時業績表看出來),由勞工自己書面寫下改進方法及步驟並簽名,經主管認為可行而定案,因為這是勞工自己有主動權,所以到時候真的不行,只好用勞基法第十一條「確不能勝任工作」解雇,勞工就不會有怨言,雇主也不會觸法。

目前勞基法仍然是用「工時」認定加班,超過正常工時,仍要給加班費,不要以為責任制人員就不適用勞基法沒有加班費等規定(其實還是適用),雇主要對這些人行使管理權時,涉及到勞動條件的時候,應更加小心注意。

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作者簡介
勞資人資管理顧問公司總經理
前財團法人中華民國勞工事務基金會桃園區總會 顧問
中華中小企業經營輔導專家協會理事
榮登管理雜誌 500企管講師  
台北市中小企業榮譽指導員
台灣法律網專欄作者,台北縣市勞工局勞資爭議調解委員
著作:勞資爭議處理與預防實務(永然9版) 職災勝經 勞保勞基勞安解釋令(編輯)
電話:0939-214581

 

 

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