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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 作者專欄(二) > 周建序

企業併購時切莫忽略的無形重大成本----員工的年資負債

文 / 周建序
【台灣法律網】


元大與京華於八十九年時合併,京華公司對於不繼續留任的員工不給付資遣費,雙方於台北市政府調解不成立後,勞工便寄發存證信函予京華公司,並依勞基法第十四條第六款規定終止勞動契約準用同法同條第四項請求給付資遣費。但公司稱其依公司法之相關規定合併,並未違反勞動契約專屬性或勞工法令,自無由依勞動基準法第十四條第一項第六款有所請求,而勞基法第二十條係規定「事業單位改組或轉讓時」並不包括公司合併;縱認包括公司合併之情形,亦因公司對員工均已依法留用,勞工因個人因素拒絕留用,當無適用或類推適用勞動基準法第二十條規定之餘地。企業併購法於九十一年二月六日公佈施行,而本案之發生時間在該法施行之前,所以當無該法之適用,而公司法第七十五條規定「因合併而消滅之公司,其權利義務,應由合併後存續或另立之公司承受。」並非指勞工權益之概括接受,乃指一般之商業行為。勞基法第二十條只有規定雇主不願繼續留任的員工必須給資遣費,而本案情形是雇主願意留任這批員工,員工反而拒絕留任,法律並文明文規定,那麼到底存續公司的元大公司需不需給付資遣費給這些不願留任的員工呢?別急,請繼續看必有所展斬獲!

公司合併是否屬改組或轉讓?
京華公司一再辯稱其合併京華公司之情形非屬勞基法第二十條所稱之「事業單位改組或轉讓」,但按公司合併係二個或二個以上之公司,訂立合併契約,依公司法之規定,免經清算程序,歸併成一個公司之行為,其原有之一以上之公司從而消滅,而消滅公司之權利義務概括由合併後存續或另立之公司承受。勞動基準法第二十條所稱之「事業單位改組或轉讓」,如事業單位為公司組織者,係指事業單位依公司法之規定變更其組織或合併或移轉其營業、財產而消滅其原有之法人人格,另立新法人人格而言,此有最高法院八十四年台上字第九九七號判決意旨參照。

勞動契約及僱傭契約之專屬性:
勞動基準法第二十條對於新舊雇主商定留用時是否需經需勞工同意,及對不願繼續被留用之員工是否亦得據此請求資遣費雖無明文規定。但勞動契約原既存在於舊雇主與勞工之間,則契約當事人在無法律明文規定或契約約定之情形下,自不得任意脫離契約之拘束,亦即如未經一方當事人同意,他方不得將契約轉讓第三人。另外,以民法第四百八十四條之規定,僱用人將其勞務請求權讓與第三人,尚須經過受僱人同意,則遑論將包括勞務請求權在內,整個雇主之法律地位讓與第三人時,依舉輕以明重之法理,則更須經勞工之同意。所以勞動基準法第二十條所謂「新舊雇主商定留用之勞工」,在文義解釋上即非僅指新舊雇主為商定留用之意思表示即可,而應解釋為新舊雇主為商定留用之意思表示後,並應經勞工同意始有適用。

其餘勞工應包含?
勞動基準法第二十條所謂「新舊雇主商定留用之勞工」,應指經新舊雇主商定留用並經勞工同意留用之情形,已如前述,則關於該條所稱之「其餘勞工」,依其規定既指「除新舊雇主商定留用之勞工外」,則文義解釋上應認所謂之「其餘勞工」,係指經新舊雇主商定留用並經勞工同意留用之情形加以排除,而認「其餘勞工」在文義上應包括新舊雇主未為商定留用之勞工,及雖經新舊雇主商定留用而拒絕留用之勞工二種情形甚明。

以管理的角度及勞基法之立法目的:
按勞動基準法之立法目的係為規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,該法第一條設有明文。故如在解釋上認該法第二十條規定新舊雇主商定留用之勞工無須經勞工同意,則勞工一經雇主為留用之意思表示,若不為繼續留用之同意,亦不得依該法第二十條之規定請求資遣費,非但剝奪勞工之工作選擇權,且使雇主憑此留用權利而不思以更佳之勞動條件留用勞工,縱勞工因法律如斯解釋勉強同意留用,亦埋下勞雇關係不安之隱憂,則顯與前述保障勞工權益、加強勞雇關係之立法目的相左,故基於立法目的之解釋亦應肯認雇主之留用應經勞工同意。

綜上所述,最後高等法院勞工法庭的法官還是判元大公司必須依法給付資遣費。本案判決雖沒有拘束力但具相當參考價值,類似像台新銀行與大安銀行的案子,其實企業併購法第十六條及第十七已經訂有明文規定。我國因加入WTO的關係,財政部一直鼓勵公司合併予以因應不景氣及提高競爭力,但該提醒企業的是通常在合併的過程當中,對於有形資產如機器、產房、設備、業績、股價及不動產均得以估計;但千萬莫忽略了無形負債,即是勞工的年資負債諸如退休金及資遣費,也是企業併購時必須慎重評估的重大成本。

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作者簡介
中華工商研究院 副教授
東海大學、文化大學講師
和諧國際法律事務所法務長
行政院勞委會勞工教育師資
雙北市勞動事務學院講師
雙北市勞資爭議調解委員
網站:http://www.twlabor.net
電話:02-2949-5910 傳真:02-2949-5037

 

 

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