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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 作者專欄(二) > 楊惠娣

從大公司夜點費判為工資談法院對工資認定的觀點

文 / 楊惠娣
【台灣法律網】


於勞動基準法施行細則第十條所訂定之給與項目可以不必列為工資,因此各企業多年來皆將工資結構作嚴格區分,使許多給與項目不能列為工資,結果產生大量的勞資爭議案件,司法訴訟案件激增,徒增無謂之社會成本,在勞退新制實施後,此種情況將更為嚴重。

事實上,勞基法施行細則第十條的規定之各項給與,以及以負面表列的方式列出的各種不屬於工資範圍的給與,還是應該依事實來認定是否應列入平均工資來計算,不受形式上所訂給與項目名稱之影響。

這樣的認知可從法院的幾個具指標性的判決中獲得印證,而不管是最高行政法院或最高法院,看法大致相同,法官們在決定某一項給與是否為工資時,除了以相關法令作為依據之外,經常也著重於下列幾個值得勞資雙方注意的觀點:

(1)
因工作而獲得之報酬即為工資。舉凡某種給與係屬工作上之報酬,在制度上屬經常性者,均得列入平均工資以之計算退休金。
(2)
如果是經常性給與,因為經常性給與是屬於補充性解釋,所以必須同時符合「因工作而獲得之報酬」的定義才能算是工資。
(3)
雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或基於「單方之目的」,給付具有「勉勵恩惠性質」之給與,或「偶發性質」的給與,即非勞工之工作給付之對價,無論是否固定發放,均屬於恩惠給與性質,應該不得列入工資範圍之內。
(4)
勞基法第二條第三款條明白規定,工資是勞工因工作而獲得之報酬,雖然勞工行政主管機關對於是否為工資依據勞基法及其「施行細則」作出許多的行政解釋,但這些原則性解釋,對法院的判決並無拘束力。

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作者簡介
楊惠娣
學經歷
群峰企業管理顧問有限公司 總經理,美國領導管理研究中心.PDP人格特質分析 諮詢師,實踐大學 商用英文系,美國德州大學艾爾帕索分校 新聞系.法務助理研究班
專長
人力資源管理制度規劃, 勞動契約工作規則, 促進勞資關係協調, 勞資爭議案件處理, 裁員技巧與糾紛處理, 人事規章與勞動法令之整合, 雇主責任風險規劃, 生涯諮商輔導評估, 人格特質分析, 員工福利方案規劃, 企業教育訓練諮詢, 企業徵才選才服務 (Executive Search)
公司:群峰企業管理顧問有限公司
電話:(02)2745-7038
Email:hrmvan@ms17.hinet.net
http://maillist.to/laborlaw (104勞資電子報)

 

 

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