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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 作者專欄(二) > 黃才昱

勞資爭議與企業經營理(上)

文 / 黃才昱
【台灣法律網】


國內一家很有名的大×公司,因為違反勞工法令的勞動契約法律規定,與勞工打了七年官司,打輸了,公司除了眾多勞工面前,形象被貶值了,實質上還有訴訟費、律師費,還有要給予勞工不法解僱期間的薪資七年三百多萬元,加上勞工沒為公司上班付出的相對損失,真的是賠了夫人又折兵,只因當初對勞工法令中的勞動契約不大認識,執意而為所故。

為避免事業單位造成這樣龐大損失,勞動契約要如何注意,如何預防,正是本文所要說明的(以下相關見解乃依學者專家,法院判決及其趨勢加上筆者看法作出整理的)。

勞動契約爭議佔所有勞委會記錄的勞資爭議件數一半以上,沒有登記件數人數更達於此,爭議的內容大部份是勞雇雙方認定不同而起糾紛。在勞基法規範勞動契約最重要的是第十一條資遣、第十二條開除。

第十三條不得解僱第十四條勞工資遣雇主。
壹、勞動契約
第十一條資遣要給資遣費(要經預告)
一、歇業或轉讓時(只要有事實證明即可)
二、虧損或業務緊縮時(要長期性之財務報表之揭露才算虧損)部份部門業務緊縮即可
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時(如921大地震)
四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時(但經職業訓練可轉任他職不在此限)
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時

其中最起爭議的是第五款「確不能勝任」,一般是客觀上為知識、技術、能力,不足以勝任時,主觀上應作為而不作為,不應作為而作為。

第十二條:開除,不須預告,各款說明如下
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者(如經歷詐欺)
二、對於雇主,雇主家屬,雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者(下班後私事不算,但為公事例外)
三、受有期徒刑以上之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者(未確定判決之前,不能開除)
四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者
五、故意損耗機器、工具、原料、產品其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上,營業上之秘密,致雇主受有損害者(要故意才可以,過失就不行了,但不是故意,洩漏營業秘密,仍有法辦)
六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者(所謂三日、六日係指連續工作日而言)

其中第一、二款及第四、五、六款要在知悉之日起,卅日之內為之,否則無效。最容易起爭議的是第四款「……重大情節」何謂重大情節,其原則如下:(一)有影響企業繼續經營者;(二)違反職場倫理秩序,情節重大者;(三)影響其他共同工作同仁生命安全,性侵害情節重大者;(四)違反重大誠信原則……只要抓住這幾個原則就八九不離十了。

第十三條:不得對職災醫療期間或請產假期間之勞工,終止勞動契約,若違反者無效,除了要給勞工應有權利外,還要接受刑事處分。

第十四條:有左列情形之一者,勞工得不經預告終止契約,並依第十七條請求資遣費。
一、雇主於訂立勞動契約時虛偽之意表示,使勞工誤信而有受損害之虞者(如應徵內勤,卻叫他做外勤)。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者(純粹罵髒話不一定算,而看當時動機及行為而定。
三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改而無效果者,(事實上很難改善)。
四、雇主,雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病,有傳染之虞者(目前少見)
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充份之工作 者(如片面降薪)
六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。

其中以第六款,最容易被勞工運用,而向雇主請求資遣費,但是實務上要有實質直接受損害才被法院認定,在拙著「勞資爭議處理及預防實務」(永然文化)堶惘酗@篇「不用付違約金四百萬元,另請求資遣費一千多萬元(某航空)」就是雇主片面調整薪資結構,致有損勞工權益,所以雇主要小心,不要違法。

除了避免不法解僱,另外也要避免不當解僱(如不合公平、合理誠信原則下)如勞基法第十一條第一款到第四款因企業經營之故,不得不解僱勞工,此時只解僱快退休勞工,表現不好的是皇親國戚卻不予解僱,或解僱後馬上另請同職務的新人,可能都會被認為解僱權之濫用,而視為無效。

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作者簡介
勞資人資管理顧問公司總經理
前財團法人中華民國勞工事務基金會桃園區總會 顧問
中華中小企業經營輔導專家協會理事
榮登管理雜誌 500企管講師  
台北市中小企業榮譽指導員
台灣法律網專欄作者,台北縣市勞工局勞資爭議調解委員
著作:勞資爭議處理與預防實務(永然9版) 職災勝經 勞保勞基勞安解釋令(編輯)
電話:0939-214581

 

 

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