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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 律師專欄 > 簡榮宗律師

企業近期常見勞動爭議

文 / 簡榮宗律師
【台灣法律網】


文/簡榮宗顧問、陳以蓓律師

五月一日是屬於廣大勞工朋友的勞動節,除了依法得到一天休假之外,其實更要省思的是目前法律對勞工權益保障的基本知識是否普及,以及如何在合法的範圍內促進勞資雙方的關係達成雙贏的局面。以下筆者僅將近來多次受客戶提問之相關勞資問題整理如下述,以供參考:

一、勞動節是否需補假?若不放假,業主是否會受到裁罰?

查行政院勞工委員會勞動條件處針對勞動節遇例假是否補假,已請勞委會為說明。其認為:「勞動節為勞動基準法施行細則第23條所定之休假日。事業單位因業務或工作特性需要,每日工作時間、例假、休假等事宜得依勞動基準法第30條或第30-1(變形工時)條及第36(每七日中至少應有一日之休息作為例假)條、第37(紀念日)條之規定,於勞動契約中約定之。事業單位為配合公務機關週休二日,如將每二周4小時之工作時間調移於週一至週五工作,即每日工作8時24分,則其休假日並無減少,勞動節遇星期日(如勞雇雙方約定例假為週日)則應補假一日,若勞雇雙方約定係將部份休假日調移至週六以達到週休二日目的,則勞動節已調至週六放假,尚無補假問題。至於事業單位工作時間之約定優於勞動基準法之規定,實施週休二日(每週40小時)如無調移休假日之措施,勞動節遇勞工例假日,應補假一日。」職是,雇主對於勞動節若遇例假,仍不可因此而精省,進而剝奪員工之權益。勞動節既是《勞基法》規定的法定假日,依法僱主應給勞工一天假並且薪資照給;若勞工當天同意出勤,工資須加倍。如僱主不依法給假,則勞工可向各縣市勞工局處檢舉,違法可罰2至30萬元。故不得不小心謹慎之。

二、面對新近的草莓族員工,雇主由無可能以定期契約約聘達成督促之效?

依據行政院勞工委員會八十六年度台勞資二字第 035588 號函釋:「查勞動基準法施行細則本民國八十六年六月十二日修正前,原有『試用期間不得超過四十日』之規定,是時,對法定試用期內或屆期時因『試用不合格』為僱主終止勞動契約之勞工,應否發給資遣費,法無明文,而得由勞資雙方自由約定。至該法施行細則修正後,有關『試用期間』之規定已刪除,勞資雙方依工作特性,在不違背契約誠信原則下,自由約定合理之試用期,尚非法所不容,惟於該試用期內或屆期時,雇主欲終止勞動契約,仍應依勞動基準法第十一、十二、十六及十七條等相關規定辦理。」由此可知,行政院勞委會一方面承認「合理試用期」約款之效力,但另一方面認為在試用期內雇主若欲解雇員工,仍有勞動基準法相關規定之適用,例如須構成勞動基準法第十一條、第十二條之解雇事由、須遵守同法第十二條預告期間之規定、須依同法第十七條給付資遣費等。

惟除了新進員工試用期之外,過了試用期間的員工是否得以同樣的方式督促之呢?針對此進階問題,依勞基法第九條第一項規定:「勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。」換言之,只要該職缺被評價為繼續性工作,即應訂定「不定期契約」,縱使員工與雇主訂定「定期契約」,亦應視為「不定期契約」而不得適用「定期契約」之規定。對於職員未能久任即不告而別是否可以有相關的賠償約定?就勞基法為保障員工最低權益以觀,若勞方依法只要經合理預告,自得在預告期過後自願離職(勞基法第十五條第二款預告期依法準用資方依年限的預告期間,併此敘明)。合約無法直接對所有自願離職者都處以懲罰性違約金,避免有失公平,也較符法治。

三、員工請求育嬰假等留職停薪之申請,該留職停薪期間是否需併入年資計算?

查性別工作平等法第16條規定:「受僱者任職滿一年後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育二年為限。受僱者於育嬰留職停薪期間,得繼續參加原有之社會保險,原由雇主負擔之保險費,免予繳納;原由受僱者負擔之保險費,得遞延三年繳納。育嬰留職停薪津貼之發放,另以法律定之。育嬰留職停薪實施辦法,由中央主管機關定之。」是故,不問男女都得向雇主依法申請育嬰假。惟「育嬰留職停薪實施辦法」第4條中有明訂:「育嬰留職停薪期間,除勞雇雙方另有約定外,不計入工作年資計算。」職是,基本上若勞雇雙方未有契約為特別之約定,則該育嬰期間自不計入年資;換言之,未來就資遣費之給付自不應併入該停薪期間為計算。

四、是否真得以「無薪假」之方式減少資方支出並維持勞雇關係?

按行政院勞委會民國83年台勞動二 字第 35290 號函就事業單位停工後,其停工期間工資如何發給疑義,其認為「一、事業單位停工期間之工資如何發給,應視停工原因依具體個案認定之:(一) 停工原因如係可歸責於雇主,而非歸責於勞工時,停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者,為可歸責於雇主之事由。(二) 停工原因如係不可歸責於雇主,而係歸責於勞工,雇主可不發給工資。(三) 停工原因不可歸責於勞雇任何一方者,勞工不必補服勞務,雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者,從其約定。二、準此,歸責於雇主之停工,工資自不得低於基本工資。歸責於勞工之停工,雇主可不發給工資,自無可否低於基本工資之問題。不可歸責於勞雇任何一方之停工,勞工不必補服勞務,雇主亦可不發給工資,但勞雇雙方另有約定者,從其約定,不受基本工資之限制。」

上述之解釋乃肇因於目前我國的勞動法規裡,「工資」和「工時」在原則上是脫勾的,因此法規中方有例假日、國定假日、選舉假、產假、特休假等等「給薪假」或病假等「給半薪假」。雖然雇主片面減少工時,並不必然伴隨著減少工資的權利,雇主於法不能強迫勞工同意,此係為於做相關勞動決策時應注意之道。

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作者簡介
簡榮宗 律師

台灣大學EMBA / 北京大學EMBA 研究

瀛睿律師事務所/群策整合顧問公司 執行合夥人
瀛和律師機構兩岸事務中心(有四十個各地律所)執行長
前永豐金融控股集團法務長暨永豐銀行副總經理

電話:+886 2 2728 3777 傳真:+886 2 2728 3030

 

 

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