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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 律師專欄 > 簡榮宗律師

談知識經濟時代之競業禁止條款(四)

文 / 簡榮宗律師
【台灣法律網】


綜觀歷年來之判決,可整理出我國實務界對競業禁止條款效力之判斷與原公司之營業秘密保護程度之標準:首先,「競業禁止」條款需有明示,無約定便不受保護。而縱然勞僱雙方有競業禁止契約之訂定,亦要視其情況,依社會通念及商業習慣加以審慎考量。例如若於原公司非任重要職務,便不太可能接觸到原公司應受保護之營業秘密,若要求其受此條款之限制,實缺乏正當理由;而若於競業禁止條款中無地域之限制,則此條款已對雇主之營業秘密保護過甚,且更有違背公序良俗,故此等約定無效(註1);再者,限制員工職業之範圍,也不宜擴及原公司經營的所有業務範圍。因為,除了員工因職位所可能學習或接觸到的專業範圍外,現代企業分工精細,在公司中有許多業務是員工所未接觸的。因此,不應將員工未接觸之部份列入;至於競業禁止之期間,雖然有部分判決指出,限制兩年的期間,係為防止營業秘密外洩及惡性同業競爭,尚屬合理之範圍,然並不是所有的公司以及員工都適用此期間,仍要個案認定。最後,關於公司是否予以員工一定補償之部份,雖有判決採肯定見解,但亦有判決認為「德國商法固規定資方對勞方因不競爭所受損失應負補償責任,惟此規定尚未為世界上多數國家所採,難認已成為法理,而援用於我國(註2)」。

肆、結論

近年來各產業競爭激烈,有競爭關係的業者彼此挖角,或離職員工另起爐灶,運用近似的技術,與昔日雇主大打對台的例子屢見不鮮。一旦發生離職員工竊取公司營業祕密的糾紛時,公司首先面臨的問題便是發生紛爭之某項資訊是否構成營業祕密,公司是否踐行一定的保密程序。原則上公司應證明對該資訊已加以採取一定保密之措施,而且已確實讓員工了解那些資訊構成公司的祕密,否則即可能被判定並非營業祕密(註3),而不受營業祕密法之保護。

公司所為之保密措施,與員工切身相關者,則為保密契約以及競業禁止條款之簽訂。惟所謂保密義務,只是說員工在任職期間以及離職後,均不得使用或洩露在這個公司所接觸過的營業秘密;可是,競業禁止條款卻限制員工不得去其他公司從事相同的工作。站在企業競爭利益之角度,對於企業主透過競業禁止條款之訂定,追求營業秘密之保障以杜絕員工轉業所可能帶來之傷害,實屬不得不然之作法。惟員工生存權及工作權之保障以及國家經濟力之維持及社會問題之防杜等公共利益,亦應予以(註4)。所以,於憲法所保障之工作權與私法自治、契約自由原則有所衝突時,如何調和兩方之利益,尋找最大公約數,便更有待於學者理論之研究探討以及法院之見解。

從前述國外立法例以及國內司法判決看來,目前對於競業禁止條款之訂立大多是採取肯定之見解,然而其約定之內容亦應該受到相當之限制,以求利益之衡平。當然,由於個案承審法官可能會有不盡相同之看法,因此若能透過立法,對於此種新興之契約類型,明定其相關要件以及效力,以求適用上一,對於此爭議問題之解決將更有助益。不過,員工為公司之重要資產,為公司創造財富之同時,亦滿足自身之營生。因此,若能從另一個角度思考,透過積極性的獎勵措施,例如良好的員工認股權或股票分紅制度,來取待嚴苛的競業禁止條款,似乎更能留住員工的心(註5),創造公司營業秘密確保、員工積極研發的雙贏局面。


註1 至於競業禁止之區域,論者有謂應以「業主競爭利益是否受影響」而為具體判斷。例如禁止曾在台灣高科技產業就業者,再至美國矽谷從事同一性質之業務,應屬合理之範疇。參見顏雅倫著,前揭文。

註2 例如台灣高等法院八十年上字第一四九九號判決,即採此見解。

註3 陳家駿著,前揭文。

註4 李旦著,前揭文。

註5 例如上海中芯公司因要求員工簽訂為期四年之競業禁止條款,以防堵宏力、和艦等台資背景晶圓廠之挖角,而導致員工小規模怠工之狀況,參見顏雅倫著,前揭文。

 (全文完)

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作者簡介
簡榮宗 律師

台灣大學EMBA / 北京大學EMBA 研究

瀛睿律師事務所/群策整合顧問公司 執行合夥人
瀛和律師機構兩岸事務中心(有四十個各地律所)執行長
前永豐金融控股集團法務長暨永豐銀行副總經理

電話:+886 2 2728 3777 傳真:+886 2 2728 3030

 

 

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