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你所不知道的一例一休(一):是保護勞動還是更多的勞動解禁?

文 / 台灣本土法學
【台灣法律網】


你所不知道的一例一休(一):是保護勞動還是更多的勞動解禁?

修法簡要

探究整個修法歷程,可追溯於105年1月1日起法定正常工時縮減為『每週不得超過40小時』,但由於勞基法第36條所定之「例假」仍為每7日休息1日,以致部分企業將每週40小時之正常工時安排於6個工作日中,為落實週休二日的精神,105年12月6日這天,在執政黨的強勢動員下,勞動基準法完成了修法程序,新制度可以說是『全面週休二日...妥協辦法』,以執政者之說法是創造了企業主與受雇者雙贏,其大大的鬆綁了過去被法規綁死的勞動關係。(勞動部:為什麼要修法?)
圖片來源:本社自製

修法疑慮?

2月13日蝶戀花旅行社翻車事件,奪走三十幾條人命,無論是輿論或是初步證據都指向司機過勞是肇事主因,在這一例一休上路之際,或許我們應更加認同新版勞動基準法所釋放出來的美意,然而新法上路火急,這種彈性的工時制度,在勞資地位嚴重不對等的情況下,可能出現許多立法漏洞及模糊的協商空間,造成部分特殊產業工作者實質上連續上班的情況,如新法第84-1『責任制與監視性、間歇性或其他性質特殊工作』排除適用新法規定,此類族群的權益爭議,早從釋字494號便持續至今(註一),及如適用四週變形工時的產業(第30條-1),可能只能頭尾各休一天,等同於連續上班12天。(還有其他疑慮)
圖片來源:FB火車司機的日常

從勞動本質出發

19世紀資本主義無止盡地剝削勞工,引起了社會學大師馬克思(Karl Max)重新思考和定義什麼是勞動,而21世紀數起過勞案死案件,人們方驚覺,科技如此發展的現今,人們的生活品質仍無法和所支出的勞力成對價,甚至機器人時代的來臨,可能將更加深了勞動者的危機,勞動力大量被資本取代,可取代的勞動者將面臨更加險峻的勞動環境,零碎化、派遣化的勞動模式,處於這樣經濟弱勢的勞動者們,有多少籌碼可和資方進行溝通協調?
馬克思稱『勞動』是人換取實踐自我價值的管道,新制度給予市場雙方談判空間,對勞方而言,可自由調整工作與休假比例,對資方而言,有更寬鬆的人力調遣方式,然而,若職場加班文化不變,公司核心競爭力不提升,一個願給一個願挨,我們是否可以預見有錢的公司砸大錢購買更多的勞動,而沒錢的公司則以法未禁止的補休制度,代替加班費的給予,到頭來修法修了再多,勞動仍只是人們換取溫飽、換取薪資的途徑,修法最終僅是促成更多的無價值勞動行為出現,馬克思所謂的『疏離化』現象(註二),沒有減少只有更多,蝶戀花旅行社創辦人周繼弘說出『人為財死』,其實也是一語中的。
圖片來源:Wiki

一例一休=新的勞動關係

人為什麼要工作?為誰辛苦為誰忙?一例一休的爭議日囂塵上,走在這時代洪流中,無論是吃人頭路的廣大勞工族群,或是肩負數百千勞工身計的老闆們,都應該重新審思,修法對生活的衝擊,及重新定位勞動之於我們的關係,變形工時,真的解放了被綑綁住的勞動價值嗎?就結果論而言,從民國88年做成的釋字494號到一例一休,除了勞動時數明確從48小時降為40小時外,我們的勞動環境真的改善了多少?

台灣法學雜誌與台灣勞動法學會合作舉辦了一場研討會,從學術的高度重新論證一例一休這件事,值得您一同參與。

在這場講座中你將可以得到:

  1. 網路懶人包以外更深入的法律觀點與資訊。
  2. 一睹學者與實務家交鋒的風采。
  3. 每一個問題都是一個爭點,也都可能是一個商機或考題,因此如果你是名律師,潛在客戶可能就在現場,如果你是名學生,潛在考題可能也在現場。

本次講座陣容(按出場順序):

林佳和 副教授(政治大學法學院勞動法與社會法中心主任)
鄭津津 教授(中正大學法律系)
邱駿彥 教授(文化大學法律系)
黃程貫 教授(政治大學法學院)
林良榮 助理教授(政治大學法學院)
陳建文 副教授(台北科技大學智慧財產權研究所)
徐婉寧 副教授(政治大學法學院)
王能君 副教授(台灣大學法律系)
郭玲惠 教授(台北大學法律系)
周兆昱 副教授(中正大學法律系)
劉士豪 教授(銘傳大學法律系)
吳姿慧 副教授(中原大學財經法律系)
張義德 助理教授(東吳大學法律系)
張鑫隆 助理教授(東華大學財經法律研究所)
黃馨慧 律師(寰瀛法律事務所)
劉志鵬 律師(寰瀛法律事務所)
陳金泉 律師(明理法律事務所)

時間:2017年4月7日(五)

地點:台北市延平南路文化大學大新館4樓會議廳

報名費用:社會人士800元、學生100元。

報名網址:https://goo.gl/forms/zQZX5nlyEfucMH⋯⋯

全程參與公務人員將可獲得公務人學習時數6小時。

報名截止日:3/20(一) 報名來賓眾多,不接受現場報名,座位有限,人數額滿後將關閉報名系統。
註一:釋字494聲請人為台電公司二次變電所之電機運轉員,每日工作時間最少十二時,每週達八十四小時,臺電公司僅依『員工臨時超時工作報酬支給標準表』支付固定超時工作報酬外, 而拒絕按勞基法規定,發給延長工作時間之加班費,最高法院最終認為『上訴人於勞基法施行前即受僱於被上訴人...且依被上訴人核發之薪資及按上開支給表計算之加班費支領工作報酬,上訴人於勞基法施行前既已依此方式工作及支薪 而無異議,足證兩造間之僱傭契約,已就上開工時及工資達成合意。迨勞基法施行後,其約定違反勞基法最高工時規定部分,固應依勞基法之規定發給加班費,惟勞基法關於本薪之給付標準, 除於第二十一條第一項規定工資為勞資雙方議定之,但不得低於 基本工資外,並無其他限制。被上訴人發給上訴人之基本薪資均高於行政院發布之基本工資,上訴人每日工作十二小時,關於超時工作部分,被上訴人已另發給超時工作報酬,每月所領之工資均超過上訴人每日工作十二小時依勞基法之規定應領之工資...上訴人再請求被上訴人給付延長工作時間之加班費,即屬無理由..』,而大法官受理釋憲後,最終亦認為『事業單位固應依其事業性質適用勞動基準法,但各業之勞動態樣甚為分殊,其中從事監視性性質之工作者,原則上於一定之場所就一定之配置,以監視為其本來之業務,其身體與精神之緊張程度通常較低;從事間歇性性質之工作者,其進行之方式,等待時間較工作時間為長,就該等性質之工作,雖得與勞工另訂定勞動條件,惟不得低於勞動基準法所定之最低標準....至監視性、間歇 性或其他性質特殊工作,不受上開法律(勞基法)有關工作時間、例假、休假等規定之限制...』(參見494解釋理由書及附件
註二:疏離化又被翻譯成異化(alienation),為馬克思觀察資本主義工業生產過程,而對勞工與工作間關係所做的總結,其主要意思是,隨著生產工具的自動化,工作對於勞工本身已經沒有意義可言,勞工工作並非以自由意識所決定,而是藉由制度性的安排,勞動者喪失其對勞動過程中的勞動力之控制力與掌握力,從而失去對生活及自我的控制。原文:『工人不可避免地失去對自己工作的控制,從而失去對生活及自我的控制。工人從來都不是自主、自我實現的人類存在,他只能以資產階級欲其所是的模式而存在。』(參見Wiki百科

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