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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 兩性法律 > 性騷擾防治專欄

性騷擾綜合篇

文 / 黃才昱
【台灣法律網】


邇來經由媒體的報導可知,性騷擾事件在各種就業場所中層出不窮,已成為不可忽視的一個問題,以下幾個實例可以說明問題的嚴重性:

1.日前又發生一起保全人員對女職員性騷擾案顯示,原本應該要保護公司職員安全的保全人員竟變成了女性職員的威脅,聽來似乎是一大諷刺。

2.醫院醫師性騷擾案發生至今已有三年, 期間這位受到性騷擾的楊性護士不但四處碰壁,投訴無門,就連政府部門就業歧視評議委員會也無法作適當的處理,而當她向院方投訴之後, 卻遭到減薪, 被迫調職和同事排擠等遭遇,而對她性騷擾的那名醫師不但毫髮無傷,反而能升官。這是一個典型的例子,說明企業主沒有妥當處理這樁事件, 對受害的護士而言, 就是一種性別歧視, 也是一種就業歧視的案例。

3.日前台北市勞工局接獲第一件性騷擾申訴案,居然是女性主管對男性部屬的性騷擾。彷彿美國電影”桃色機密”的電影情節活生生的反映了真實人生。

4.去年底爆發的台北市立交響樂團性侵害一案,日前偵查終結,檢方以證據不足為理由,將指控的男性團員作了不予起訴處分。而受害的女團員只好轉向台北市性騷擾評議委員會提出性騷擾申訴,要求處理,評議委員會已經受理此案,調查的重點將是針對男性團員究竟有無對該女團員性騷擾的事實”,與司法調查的”性侵害”是有所區別的。

另方面,由於性騷擾的定義很難界定,如果訴諸於司法,法官也必須就企業主是否曾做好事前的防範和事後的處理,以裁定企業主應負的責任。

正由於性騷擾事件的成立與否難以論斷,只能根據一些研究與實例,來判定什麼是性騷擾。大致說來,凡是有以下情形者,均可視為性騷擾:

1.以明示或暗示之方式,對他人提出性要求,或以具有性意味之言行舉止,作為勞動契約之成立、存續、變更或分發、升遷、降職、報酬、考績、獎懲等之交換條件者,我們稱為“交換式的性騷擾”。

2.老闆或主管利用職權對員工提出性要求、或以具有性意味的語言、行為加以挑逗,足以引起員工不悅或反感者,造成侵犯或干擾了受雇員工的自由、人格尊嚴或影響其工作表現者。這種使員工無法在就業場所繼續工作的情形,我們稱為”職權式的性騷擾”。

無論是那一種性騷擾,以往在公司內部發生類似問題時,企業主多半以“各打五十大板”的方式,將涉及性騷擾事件的男女兩方調職了事,甚至以開除的辦法解決問題,但是這樣的處理方式對受害的員工而言, 可說是一種性別歧視, 也是一種就業歧視。

從人力資源諮詢顧問的立場來看,企業主應為員工提供一個良好的工作環境,也必須善盡監督管理責任,從另一個角度來看,性騷擾問題往往會影響員工工作情緒和表現,肇致生產力下降或效率低落,這也是企業主或公司的損失。為了避免產生性騷擾事件的後遺症,企業主應該:

1.在公司的工作規則中專章制定性騷擾之防制措施及懲戒辦法,報請主管機關備查,並公開揭示;
2.定期舉辦防止性騷擾座談會或講習會,鼓勵員工參與,以建立正確的工作場所言行規範,並使員工充分瞭解申訴管道與受理程序;
3、公司內部成立性騷擾申訴委員會,就相關當事人實地訪談,以釐清事實真相;
4、對已處理的案件作定期追蹤及個案研究,以避免再次或繼續的性騷擾發生;

公司成立性騷擾申訴委員會,應秉持公平公正的處理原則; 因此必須要求做到以下幾點:
1.當事人應說明事實,以進行調查;
2.行為人應就事實不存在,負舉證責任;
3.應秘密進行調查,不得洩漏當事人相關資料。

發表日期:2002/4/3

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作者簡介
勞資人資管理顧問公司總經理
前財團法人中華民國勞工事務基金會桃園區總會 顧問
中華中小企業經營輔導專家協會理事
榮登管理雜誌 500企管講師  
台北市中小企業榮譽指導員
台灣法律網專欄作者,台北縣市勞工局勞資爭議調解委員
著作:勞資爭議處理與預防實務(永然9版) 職災勝經 勞保勞基勞安解釋令(編輯)
電話:0939-214581

 

 

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