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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 勞資權益 > 勞工勝經

【台灣法律網問題解析】一年內請事假時數達180小時,遭資遣,得否請求費遣費?超時工作是否可以請領加班費?

文 / 劉孟錦律師.楊春吉
【台灣法律網】


【問題】

小弟公司同事,因一年內請事假時數達180小時,因勞基法規定,事假一年不得超過14天(112小時)而遭到公司開除,因同事下班時間都超過公司規定時間,是否可以向公司請領超時的工資,問題1:因請假過多,是否遭開除而無資遣費?問題2:超時工作是否可以請領加班費?


【解析】

按「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:…四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。…六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。」「有左列情形之一者,勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費:一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」分別為勞動基準法第12條、第18條定有明文,是勞工有「違反勞動契約或工作規則,情節重大者」或「無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者」,雇主得自知悉其情形之日起,三十日內,不經預告終止契約,而勞工則不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。從而,本案勞工苟係因「違反勞動契約或工作規則,情節重大」(註一)或「無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日」(註二)之由,而被其雇主於自知悉其情形之日起,三十日內,不經預告終止契約,當不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。

又「雇主延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資依左列標準加給之:一、延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定,延長工作時間者,按平日每小時工資額加倍發給之。」「本法所定雇主延長勞工工作之時間,係指每日工作時間超過八小時或每二週工作總時數超過八十四小時之部分。但依本法第三十條第二項、第三項或第三十條之一第一項第一款變更工作時間者,係指超過變更後工作時間之部分。」亦為勞動基準法第24條、勞動基準法施行細則第20-1條所明定,是雇主延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資,依「延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之一以上」、「再延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之二以上」及「依勞動基準法第32條第3項規定,延長工作時間者,按平日每小時工資額加倍發給之。」之標準加給之;而所定雇主延長勞工工作之時間,除「依勞動基準法第30條第2項、第3項或第30-1條第1項第1款變更工作時間者,係指超過變更後工作時間之部分」外,係指每日工作時間超過八小時或每二週工作總時數超過八十四小時之部分。從而,本案勞工超時工作部分,苟係雇主延長其工作時間(例如每日約定工作時間8小時,雇主某日要求加班至10小時,則該日該勞工得請求2小時之加班費;又如每二週約定工作時間為84小時,雇主要求加班共至90小時,則該勞工得請求6小時之加班費),自得依「延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之一以上」、「再延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之二以上」及「依勞動基準法第32條第3項規定,延長工作時間者,按平日每小時工資額加倍發給之。」之標準,向雇主請求給付加班費(註二);惟以上係以「雇主延長勞工工作時間者」為限,苟係「勞工自行延長工作時間者」,則無適用之餘地。


【註解】
註一:所稱之「情節重大」,係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾,而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要,且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言,必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者,始足稱之。最高法院98年度台上字第1513號民事判決:「查本件工作規則是否「有揭示」或「交付」之事實,依民事訴訟法第二百七十七條之規定,應由被上訴人舉證。原審僅以被上訴人員工人數眾多,對於工作規則之制定及公告必然重視,以便勞資均有遵循法則,縱上訴人未加以查閱,亦難認被上訴人未予公告,是該工作規則應對上訴人已生效力云云,尚嫌速斷。又依卷附被上訴人之「工作規則」(見第一審卷第一宗第三二頁至第三四頁)以觀,第十五條第一項第二十四款「其他重大過失或不當行為,導致嚴重後果者」,應指該項第一項至第二十三項之事由以外之行為,始足當之。原審認上訴人同一行為違反該項第十款、第二十三款、第二十四款,即有未洽。又該項第二十三款規定:未按操作程序作業,致公司蒙受重大損失者」,須公司蒙受重大損失者,始符合該要件。查上訴人未依操作程序作業,雖無法確定施作與否之影響程度,但可確定有施作必然增加保障,自不能以果有災害發生始謂受有重大損失等情,為原審所確定之事實,既不能證明被上訴人有重大損失,何能謂符合該款規定?原審所持之見解,殊屬可議。再者「違反勞動契約或工作規則情節重大者」(工作規則第一項第十款),所稱之「情節重大」,係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾,而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要,且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言,必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者,始足稱之。上訴人上舉行為,既不能證明致被上訴人有重大損失,能否謂「情節重大」,不無疑義。況上訴人主張:本件係甲○○與光勵公司陳友欽於會議中議妥以系爭三組MOV 不施作,換取其他位於高塔上的MOV 超過十五米的部分需要施作等語(見原審卷第三宗第三七頁),如果屬實,縱上訴人違反操作程序,對被上訴人是否不利?攸關上訴人是否違反本款之情節重大,亦應查明。上訴論旨,指摘原判決違背法令,求予廢棄,非無理由。」參照。
註二、實務上,最高法院97年度台上字第13號民事判決:「按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者,雇主得不經預告終止契約。勞工因有事故,必須親自處理者,得請事假。勞工請假時,應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故,得委託他人代辦請假手續。勞動基準法第四十三條前段、第十二條第一項第六款,勞工請假規則第七條、第十條分別定有明文。準此,勞工於有事故,必須親自處理之正當理由時,固得請假,然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續,縱有請假之正當理由,仍應認構成曠職,得由雇主依法終止雙方間之勞動契約,始能兼顧勞、資雙方之權益。本件被上訴人與上訴人間為不定期勞動契約關係、與北良公司間屬定期勞動契約關係,三方間存有雙重之勞動契約關係。被上訴人在北良公司執行職務期間,仍受上訴人之指揮監督,為原審認定之事實。而兩造間之僱傭關係乃獨立於被上訴人與北良公司間之定期勞動契約之外,似為被上訴人所明知(一審卷,一○九頁),且其對於九十四年十一月十五日經北良公司解職後,必須回上訴人公司歸建,復不爭執(同上卷,一九四頁)。果爾,被上訴人遭北良公司解職,於九十四年十二月十六日辦理業務移交後(同上卷,一三一頁),可否因其於九十四年十二月二十七日在大陸地區提付仲裁(同上卷,二四頁),即認其有不回台灣向上訴人公司報到任職之正當理由?能否僅因被上訴人欲維護自己在大陸地區之工作權,得免除其應向上訴人辦理請假手續之義務,而不構成曠職?苟被上訴人提付仲裁之期間內,先後於九十五年一月二十四日返台,二月七日出境,三月三日返台,三月十四日出境等情(同上卷,一七一頁)均屬實在,其在台期間竟未向上訴人公司報到或辦理請假手續,依首揭說明,上訴人以被上訴人曠職為由,終止兩造間之不定期勞動契約,是否全然無據?即待釐清。原審未詳加研求,徒以被上訴人獲平反返台後,已向上訴人為準備給付勞務之通知,而未說明被上訴人在此之前未辦理請假手續,何以不構成曠職之理由依據,遽為上訴人不利之判決,自有判決不備理由之違誤。上訴意旨,指摘原判決不當,求予廢棄,非無理由。」、最高法院92年度台上字第1260號民事判決:「惟按依約定勞工於留職停薪期滿前未申請復職,視同自動離職而終止勞雇關係,與勞工無正當理由繼續曠工三日,或一個月內礦工達六日,雇主不經預告而終止契約,情形迥異,原判決將二者混為一談,已有未當。」、最高法院85年度台上字第2861號民事判決:「又勞基法第十二條第一項第六款之規定,係以勞工「無正當理由」繼續曠工三日或一個月內曠工達六日,為雇主得不經預告終止勞動契約之要件。倘其曠工,非無正當理由,應無該款之適用。本件上訴人曾於八十四年二月十八日及同年三月一日,依勞基法第七十四條第一項規定,向被上訴人提出申訴,而於其致被上訴人之存證信函中表明:「……希於文到五日內調整、補足、改善,逾期本人(上訴人)將暫停上班」等情(見:原審卷三一頁背面、三三、三四頁),則其「曠工」能否謂為無正當理由﹖被上訴人得否以其曠工逾三日,依上開規定終止雙方之勞動契約﹖猶待澄清。上訴論旨,指摘原判決不當,求予廢棄,非無理由。另查,上訴人就其請求被上訴人按月給付薪資部分,於原審已明確陳稱該部分屬於「追加」訴訟(見:原審卷二九頁)。其「追加」如合於民事訴訟法第四百四十六條第一項之規定,而得為實體法律效果之判斷,原審於認其追加之訴無理由時,是否應於判決主文內為駁回該「追加之訴」之諭示﹖又上訴人請求被上訴人給付資遣費及工資差額等本息部分,其「利息」應自八十四年三月一日起計算之依據何在﹖案經發回,宜併予注意及之。」等相關判決可資參照。
註三:勞工於正常工作時間以外為雇主從事與正常工作時間內之工作性質不同之工作,乃為加班,得依勞基法之規定請求給付延長工作時間之工資。最高法院97年度台上字第1358號民事判決:「按勞基法第二十四條規定,雇主延長勞工工作時間者,應依各款標準加給延長工作時間之工資;同法第三十九條所定,雇主經徵得勞工同意於例假、休假及特別休假等日工作者,應加倍發給工資,乃屬法律強制規定。又勞基法為保護勞工免受雇主剝削,故於第三十條第一項規定勞工正常工作之最高時間;而同法第三十二條係就雇主延長勞工工作時間之事由、時數及程序為規定,旨在限制雇主任意延長勞工之工作時間,貫徹保護勞工之本意,非謂勞工於正常工作時間以外為雇主從事與正常工作時間內之工作性質不同之工作,即非加班,不得依勞基法之規定請求給付延長工作時間之工資。本件上訴人要求被上訴人在夜間或例休假日值班,縱被上訴人於值班時受其本身專業能力及上訴人其他人力、設備不及配合之限制,而無法從事較繁複之維修工作,僅係其工作之範圍及難度受限而已,要難以其值班時僅處理緊急事故或聯絡,或未遇可維修之工作而在待命中,遽謂未於正常工作時間外延長被上訴人之工作時間。至內政部所頒系爭值日注意事項「附註」二所載:「勞工值日(值夜)工作,本部認定非正常工作之延伸,基此,就法理而言,勞工並無擔任值日(夜)之義務」,係著重在工作內容之說明,非謂勞工於正常工作時間外,於夜間或例假日輪值加班,非屬正常工作時間之延長,而不得依勞基法第二十四條規定請求給付工資。次依勞基法第八十四條之一規定,為該條所定之監視性、間歇性或其他性質特殊工作,須經中央主管機關核定公告,而雇主依同條規定與勞工所訂立之勞動條件,關於工作時間等事項,必須以書面為之,並應參考同法所定之基準,且不得損及勞工之健康及福祉,更應報請當地主管機關核備,並非雇主單方或勞雇雙方所得任意決定。本件被上訴人之工作既非經中央主管機關核定公告之上述特殊工作,為原審所認定,上訴人自無從援引該條規定或本院就該條規定所闡釋之相關法律見解為利己之主張。本件上訴人既有以要求被上訴人輪值加班之方式,實際延長被上訴人之工作時間,即合於勞基法第二十四條所定應加給延長工作時間之工資之情形。原審因以上述理由,為不利於上訴人之論斷,經核於法洵無違誤。上訴論旨,猶執陳詞,並以原審取捨證據、認定事實及適用法律之職權行使,暨其他與判決基礎無涉之理由,指摘原判決不當,求予廢棄,不能認為有理由。」可資參照。


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作者簡介
劉孟錦律師
台灣聯合法律事務所 主持律師、台灣法律網 主持人、台灣法律網電子報 發行人
電話:(02)2363-5003
傳真:(02)2363-5009
地址:106台北市大安區羅斯福路二段91號13樓
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台灣法律網 http://www.lawtw.com/


楊春吉(故鄉)
Double House買賣租賃聯盟主席(暨創辨人)、定豐地產開發有限公司專業顧問、個人理財專業顧問、古月吉力工作室負責人、房產公司C.E.0、榕樹學堂副執行兼講師、故鄉法律網/故鄉法律專欄(http://gs803501.pixnet.net /blog)版主、採購專業人員師資資料庫受推薦講師、社區大學講師、104講師中心講師、台灣教育網講師、台灣法律網專欄作者、免費義務法律顧問、法律演講(請洽0916077009楊講師)。

作品:
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