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【勞資法律問題裁判選輯】勞動契約與委任契約、勞工駐外津貼等

文 / 劉孟錦.胡綺萱.楊春吉
【台灣法律網】


【裁判摘要】
一、勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。而勞動契約係當事人之一方,對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力,而他方給付報酬之契約,與委任契約之受任人處理委任事務時,並非基於從屬關係不同。員工與公司間係究為勞動關係或委任關係,應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷,不以提供勞務者所任職稱、職位高低、職務內容、報酬多寡為區別之標準。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主,對雇主之指示具有規範性質之服從,為勞動契約。反之,如受託處理一定之事務,得在委任人所授權限範圍內,自行裁量決定處理一定事務之方法,以完成委任之目的,則屬於委任契約。又基於保護勞工之立場,一般就勞動契約關係之成立,均從寬認定,只要有部分從屬性,即足成立(最高法院一○一年度台簡上字第一號民事判決)。
二、依勞動基準法第十二條、第十三條,雇主非有法定原因,不得片面終止勞動契約。按勞工有違反勞動契約或工作規則,情節重大者,雇主得不經預告終止契約;又工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者無效,固為勞動基準法第十二條第一項第四款及第七十一條所明定。惟依同法第七十條規定,雇主為統一勞動條件及工作紀律,可單方訂定工作規則,報請主管機關核備並經雇主公開揭示,不問勞工是否同意,皆能拘束勞雇雙方。同理,工作規則有修訂或廢止,亦須經公開揭示,方得拘束勞雇雙方。而工作規則是否揭示或交付之事實,應由上訴人負舉證責任(最高法院一○一年度台簡上字第一號民事判決)。
三、雇主因業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時,得預告勞工終止勞動契約,勞基法第十一條第四款規定甚明。另契約之終止,不須本人親自為終止之意思表示,本人如透過他人(如代理人或使者)之傳達向相對人為之,亦無不可(最高法院一○一年度台上字第一○號民事判決)。
四、勞工駐外津貼,係雇主因勞工遠離家園,派赴海外地區工作,於派駐期間所給與報酬,以上二者如具有勞務之對價性,且在一般情形下經常可以領得之給付,而非僅具恩惠性或勉勵性之給予者,是否不可認為係勞工因工作所獲得之報酬?亦非無再行研求之餘地。原審未遑究明依兩造所訂之僱傭契約,上訴人之工資除底薪外,是否尚包括績效獎金及海外服務津貼?該項獎金及津貼在被上訴人公司之制度上是否屬於通常勞工提供勞務,可經常性取得之對價,且在薪資結構上屬於工資之一部?上訴人外派海外地區服務後,係約定該二項目由被上訴人給付或由被上訴人之關係企業支付?徒以上訴人自陳該海外服務津貼屬駐外津貼,非上訴人在台灣工作時所得領取,績效獎金應為上訴人外派期間與被上訴人關係企業間所成立僱傭關係之薪資,不可列入可向被上訴人處領取之薪資等詞,遽為不利於上訴人之論斷,尤有判決不備理由之違法(最高法院一○一年度台上字第一○號民事判決)。


【最高法院一○一年度台簡上字第一號民事判決】
【裁判要旨】
原審審理結果以:勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。而勞動契約係當事人之一方,對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力,而他方給付報酬之契約,與委任契約之受任人處理委任事務時,並非基於從屬關係不同。員工與公司間係究為勞動關係或委任關係,應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷,不以提供勞務者所任職稱、職位高低、職務內容、報酬多寡為區別之標準。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主,對雇主之指示具有規範性質之服從,為勞動契約。反之,如受託處理一定之事務,得在委任人所授權限範圍內,自行裁量決定處理一定事務之方法,以完成委任之目的,則屬於委任契約。又基於保護勞工之立場,一般就勞動契約關係之成立,均從寬認定,只要有部分從屬性,即足成立。
查被上訴人自九十五年三月十七日擔任上訴人公司新聞節目部經理,嗣外派台視,至九十六年十月三十一日復調任上訴人公司台長,同年十二月十三日經國家通訊傳播委員會許可,另亦擔任電台週日魔力QQ袋節目主持人,其職務調遷均由上訴人單方決定。又依上訴人所提雲○廣播公司組機系統圖,被上訴人之上有總經理、董事長,其對下固有指揮督導所屬員工之責,然被上訴人不負擔經營盈虧,非為自己之營業勞動,關於上訴人公司爭取標案前之金額計算,需業務部門評估核計金額,再由董事長批核,董事長得裁示不接標案。另標案執行費用之請領需經上訴人公司管理部門批核後支付,標案之執行人員亦經被上訴人確認後經上訴人公司董事長批核,足認標案之爭取非被上訴人得獨自裁量,需經上訴人公司董事長裁准,標案之執行亦需仰賴公司業務部門、管理部門及員工之協助,彼此間居於分工合作狀態,顯見兩造間具有人格上從屬性、經濟上從屬性、組織上從屬性,應成立不定期勞務契約關係。
依勞動基準法第十二條、第十三條,雇主非有法定原因,不得片面終止勞動契約。按勞工有違反勞動契約或工作規則,情節重大者,雇主得不經預告終止契約;又工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者無效,固為勞動基準法第十二條第一項第四款及第七十一條所明定。惟依同法第七十條規定,雇主為統一勞動條件及工作紀律,可單方訂定工作規則,報請主管機關核備並經雇主公開揭示,不問勞工是否同意,皆能拘束勞雇雙方。同理,工作規則有修訂或廢止,亦須經公開揭示,方得拘束勞雇雙方。而工作規則是否揭示或交付之事實,應由上訴人負舉證責任。
觀諸上訴人公司營運計畫之內容,乃為規劃公司經營方向之用,非作為規範員工之工作規則。況上訴人公司於九十九年五月十四日前並不確知其要求被上訴人遵守何工作規則,且未舉證其於被上訴人任職期間曾揭示或交付上開雲○南營運計畫與被上訴人。另上訴人公司之業外業務開發管理辦法則係會計張○琦於九十七年六月清查檔案始發現,並於同年十一月十一日公告,足認上訴人在被上訴人進入公司後,並未揭示、交付該辦法,自難令被上訴人受上開兩工作規則之拘束。又被上訴人經辦之二○○八年嘉義火雞肉飯節、國慶煙火來我嘉看煙火、嘉義市花海節標案,分別於九十七年八月十五日、同年九月十七日、同年九月二十二日開標,經上訴人同意而得標。九十七年九月一日及十五日之上訴人公司會議中,上訴人公司董事長均實際參與討論,且未表示被上訴人有何投標、執行業務不當或需為任何補正之缺失,亦未提出有何企劃不當、欠缺企劃書等缺失,自不得以嗣後公告投標之準則,推認被上訴人違反工作規則。被上訴人縱逾期二或四日遲交標案文件,客觀上未達無法期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係之程度,違規情節並非重大。上訴人未合法終止兩造僱傭關係,被上訴人請求確認僱傭關係存在,即屬有據。
按僱用人受領勞務遲延者,受僱人無補服勞務之義務,仍得請求報酬,民法第四百八十七條本文定有明文。本件被上訴人主觀上無任意去職之意,客觀上亦繼續提供勞務,難謂被上訴人拒服勞務。而上訴人片面終止勞動契約,即預示拒絕受領被上訴人之勞務,應自斯時起負受領遲延之責,被上訴人無須催告,即得請求上訴人給付工資。次按工資謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之,勞動基準法第二條第三款定有明文。而經常性之給付,係衹要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。
查被上訴人於九十七年七月至十二月不含業務獎金之薪資為五萬八千五百十八元,另業績獎金九十七年七月五千一百零三元、八月二十二萬八千二百十七元、九月二千九百三十七元及四萬五千八百三十三元、十月三萬七千七百四十一元、十一月五萬四千三百零四元、十二月十二萬八千七百三十三元。該業績獎金係上訴人公司依被上訴人爭取之廣告業務,給付一定比例之業務獎金與被上訴人,公司員工均有分配一定責任額之廣告業務,屬在一般情形下皆可領取,僅在廣告業務招攬之數量不同而有金額多寡之差異,應認係因工作而獲得報酬之經常性給與。參照勞動基準法第二條第三款、第四款所定平均工資之標準,即以常態之工作情況,計算勞工可獲得之合理報酬,據此認定被上訴人遭非法終止勞動契約後每月可獲得之薪資。從而,被上訴人自九十七年七月至十二月止每月平均工資為十四萬二千三百二十九元【計算式:{(58518+5103)+( 58518+228217)+(58518+2937+45833)+(58518+37741)+(58518+54304)+(58518+128733)}÷6=142329 ,小數點以下四捨五入】。綜上,被上訴人請求確認兩造間僱傭契約關係存在,並依僱傭契約關係,請求上訴人自九十八年一月一日起至被上訴人復職前一日之日止按月於每月三十日給付被上訴人十三萬七千零十三元本息,均屬有據等詞,爰維持第一審所為此部分上訴人敗訴之判決,駁回其上訴,經核於法並無違誤。上訴論旨,指摘原判決不當,求予廢棄,非有理由。


【最高法院一○一年度台上字第一○號民事判決】
【裁判要旨】
關於廢棄發回部分(即上訴人備位請求給付逾五百八十四萬八千三百三十三元即六百六十二萬零一百七十二元本息部分):
按雇主依勞基法第十一條終止勞動契約者,對於在同一雇主之事業單位繼續工作之勞工,每滿一年應發給相當於一個月平均工資之資遣費,此觀勞基法第十七條第一款之規定自明。本件上訴人自七十二年九月一日起至九十四年十月十八日被上訴人終止契約止,兩造間有僱傭關係存在,且上訴人除與被上訴人間成立僱傭關係外,亦與被上訴人之關係企業同時成立僱傭關係,乃原審所認定之事實。果爾,則被上訴人依勞基法第十一條第四款終止勞動契約時,自應依兩造僱傭關係存在期間之平均工資,計算其資遣費,至於上訴人基於其與被上訴人關係企業之僱傭關係所領取之離職金,係上訴人因同時兼任其他事業單位之工作所得之報酬,與被上訴人所應給付之資遣費無涉,似不影響上訴人得向被上訴人請求之資遣費。乃原審未遑注及,遽謂:上訴人已自美商威○公司或其關係企業受領自九十二年十月三日起算服務年資所計算之離職金,自不得再向被上訴人重複請求云云,已嫌速斷。
其次,得心證之理由應記明於判決,為民事訴訟法第二百二十二條第二項所明定,故法院就斟酌調查證據之結果,其內容如何,與應證之事實關聯如何,如未記明於判決,即屬民事訴訟法第四百九十六條第六款所謂判決不備理由。又勞基法第二條第三款規定:工資謂勞工因工作而獲得之報酬,包括工資、薪金及按時、按日、按月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之,故雇主因勞工提供勞務及為保障勞工生活所為之給與,除勞基法施行細則第十條負面所列舉各款項目等實非經常性給與及具勞務對價性之性質者外,均應包括在內,以保障勞工權益。而績效獎金係雇主為激勵勞工潛能,提升企業經營績效,以達成預定目標所為之給與。勞工駐外津貼,係雇主因勞工遠離家園,派赴海外地區工作,於派駐期間所給與報酬,以上二者如具有勞務之對價性,且在一般情形下經常可以領得之給付,而非僅具恩惠性或勉勵性之給予者,是否不可認為係勞工因工作所獲得之報酬?亦非無再行研求之餘地。原審未遑究明依兩造所訂之僱傭契約,上訴人之工資除底薪外,是否尚包括績效獎金及海外服務津貼?該項獎金及津貼在被上訴人公司之制度上是否屬於通常勞工提供勞務,可經常性取得之對價,且在薪資結構上屬於工資之一部?上訴人外派海外地區服務後,係約定該二項目由被上訴人給付或由被上訴人之關係企業支付?徒以上訴人自陳該海外服務津貼屬駐外津貼,非上訴人在台灣工作時所得領取,績效獎金應為上訴人外派期間與被上訴人關係企業間所成立僱傭關係之薪資,不可列入可向被上訴人處領取之薪資等詞,遽為不利於上訴人之論斷,尤有判決不備理由之違法。上訴論旨,執以指摘原判決備位聲明不利己部分為不當,求予廢棄,非無理由。
關於駁回上訴部分(即先位聲明部分):
查雇主因業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時,得預告勞工終止勞動契約,勞基法第十一條第四款規定甚明。另契約之終止,不須本人親自為終止之意思表示,本人如透過他人(如代理人或使者)之傳達向相對人為之,亦無不可。
本件被上訴人於九十年間因母公司美商通用公司經美商威○公司合併後而裁撤上訴人原負責產品銷售之業務部,又無適當工作可供安置上訴人,且上訴人外派合約為被上訴人母公司所簽發,乃由被上訴人母公司通知上訴人終止兩造間之契約,乃原審合法確定之事實。參以上訴人於九十四年十二月二十八日在前台北縣政府處理勞資爭議協調會議中主張:公司於九十四年十月十八日下班時通知其本人,將於十月十八日終止和本人之勞僱關係等情(見一審卷十九頁),足見被上訴人已透過其母公司向上訴人為終止兩造間僱傭契約之意思表示,自可發生終止契約之效力。原審就上訴人先位之訴部分,因以上述理由而為上訴人不利之判決,經核於法並無違誤。上訴論旨,仍以原審認定事實、取捨證據之職權行使暨其他與判決基礎無涉之理由,指摘原判決該部分為不當,求予廢棄,非有理由。

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作者簡介
劉孟錦律師
台灣聯合法律事務所 主持律師、台灣法律網 主持人、台灣法律網電子報 發行人
電話:(02)2363-5003
傳真:(02)2363-5009
地址:106台北市大安區羅斯福路二段91號13樓
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台灣法律網 http://www.lawtw.com/

胡綺萱
榕樹學堂執行長兼買賣規劃師、104講師中心講師、公民記者(榕樹學堂綺萱)、台灣法律網專欄作者、植根法律網故鄉法律專欄作者、淡水TEA TIME 社服團團長
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楊春吉(故鄉)

古月吉力工作室負責人、房產公司C.E.0、榕樹學堂副執行兼講師、故鄉法律網/故鄉法律專欄(http://gs803501.pixnet.net/blog)版主、採購專業人員師資資料庫受推薦講師、社區大學講師、104講師中心講師、台灣教育網講師、台灣法律網專欄作者、免費義務法律顧問、法律演講(請洽0916077009楊講師)。

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