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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 勞資權益 > 勞資裁判選輯

【勞資法律問題裁判選輯】臨時園藝管理組長是否適用勞基法、勞動能力有無減損等

文 / 劉孟錦.胡綺萱.楊春吉
【台灣法律網】


【裁判摘要】
一、行政院勞工委員會(下稱勞委會)已於八十七年十二月三十一日公告,指定公立之各級學校之工作者排除適用勞基法,惟其技工、工友、駕駛人則同日起適用。又上開公告所指工作者,係各機關(構)依工友管理要點(原事務管理規則)規定所進用編制內非生產性之普通工友及技術工友(含駕駛),但公立教育訓練服務業雇用之「臨時人員」如其所從事之工作與技工、工友、駕駛人工作相同者,即屬上開該等人員之範圍,應自八十七年十二月三十一日起適用勞基法,此有勞委會九十七年二月四日、七月十八日函可憑。準此,如公立教育訓練服務業僱用之臨時人員,其所從事之工作與技工、工友、駕駛人工作性質相同者,即應自八十七年十二月三十一日起適用勞基法(最高法院九十九年度台上字第五五三號民事判決)。
二、不法侵害他人之身體或健康者,對於被害人因此喪失或減少勞動能力或增加生活上之需要時,應負損害賠償責任。民法第一百九十三條第一項定有明文。而勞動能力有無減少,自應就被害人受侵害前、後之身體健康狀態比較之,倘被害人身體健康被侵害,致原依其受侵害前之身體健康狀態、專門技能可從事之工作,因此無法從事或受有限制者,則縱其仍可從事其他工作,亦難謂其勞動能力未有減損(最高法院九十九年度台上字第一七六號民事判決)。

【最高法院九十九年度台上字第五五三號民事判決】
【裁判要旨】
原審審理結果,以:上訴人依中華民國行業標準分類,係屬「教育訓練服務業」,此為兩造所不爭執。又行政院勞工委員會(下稱勞委會)已於八十七年十二月三十一日公告,指定公立之各級學校之工作者排除適用勞基法,惟其技工、工友、駕駛人則同日起適用。又上開公告所指工作者,係各機關(構)依工友管理要點(原事務管理規則)規定所進用編制內非生產性之普通工友及技術工友(含駕駛),但公立教育訓練服務業雇用之「臨時人員」如其所從事之工作與技工、工友、駕駛人工作相同者,即屬上開該等人員之範圍,應自八十七年十二月三十一日起適用勞基法,此有勞委會九十七年二月四日、七月十八日函可憑。準此,如公立教育訓練服務業僱用之臨時人員,其所從事之工作與技工、工友、駕駛人工作性質相同者,即應自八十七年十二月三十一日起適用勞基法。
則據證人即上訴人之園藝管理組組長余○○於第一審證稱可知,被上訴人所從事之工作,計有室內清潔工之工作、學生宿舍清潔工之工作及園藝景觀之工作,其中關於「教職員工辦公室打掃」、「慶典活動協助」、「場地佈置及恢復」、「支援處、室、系、所辦活動器材物品搬運及載運」、「學校各項慶典場地佈置」等工作,核與證人即上訴人總務處事務組組長孔○○於第一審所提出之上訴人工職人員九十一年度「工友」、「技工」之平時工作考核表所載工作項目相同,足見被上訴人與上訴人校內若干工友、技工之工作性質有其相同之處,且被上訴人與上開受僱於上訴人擔任技工、工友之工作內容,復均記載:「臨時交辦事務」等概括事項。
另參諸證人余○○證稱有時會叫被上訴人做職責範圍以外之事等語,益見被上訴人與受僱於上訴人之工友、技工,均係在上訴人之指揮監督下,從事校園運作所需性質上同屬勞務或庶務之工作。換言之,上訴人校內工友之工作與被上訴人之工作,既均係由上訴人自行指派,雖其二者間工作區域、內容或有不同,惟性質上仍同屬校園內之勞務或庶務工作,被上訴人及上訴人校內工友之上級管理單位亦得指示交辦,二者相互支援,而具有互補、分工之關係,故被上訴人之工作性質與受僱於上訴人之工友、技工之工作性質當屬相同。綜上,兩造間之僱傭關係應有勞基法之適用。
次查甲○○係四十年三月十日出生,其至上訴人處工作之到職日為七十九年十月十八日,有勞工保險被保險人投保資料表可憑。又甲○○以起訴狀繕本之送達為向上訴人自請退休之意思表示,應認其於九十七年五月二十九日向上訴人自請退休,斯時,甲○○已年滿五十五歲、工作已滿十五年以上。又乙○○係三十五年十月二十四日生,至九十六年十二月三十一日止,已年滿六十歲,已符合修正前勞基法第五十四條強制退休之規定,基於勞基法保護勞工之旨,雇主終止勞動契約時,如同時符合上開強制退休之規定,解釋上應認雇主同時有依勞基法強制勞工退休之意。則甲○○自八十七年十二月三十一日起適用勞基法,計至九十七年四月三十一日止,共九年四個月,依勞基法第五十五條規定計算,為十九個基數,乘以兩造均不爭執之退休前六個月之每月平均工資二萬六千四百元,則上訴人應給付之退休金為五十萬一千六百元。而乙○○至上訴人處工作之到職日為八十四年八月一日,自同年十二月三十一日適用勞基法,計至九十六年十二月三十一日止,共九年,依勞基法第五十五條規定計算,為十八個基數,乘以兩造均不爭執其退休前六個月之每月平均工資二萬七千六百元,則上訴人應給付退休金為四十九萬六千八百元。
另依勞基法施行細則第二十九條第一項之規定,退休金應於勞工退休之日起三十日內給付之。則甲○○、乙○○請求自九十七年八月一日起至清償日止,按年息百分之五計算之利息,亦屬有據。再查,上訴人雖提出兩造間曾簽訂九十二年至九十四年之「國立體育學院臨時人員工作契約書」及「國立體育學院校區環境清潔維護人員聘僱契約」(自九十六年一月一日起至同年十二月三十一日止),主張雙方僱傭契約之期限已明文約定,惟兩造間有勞基法之適用,又上開「定期性」、「臨時性」之約定,核與被上訴人前述從事之工作性質係長期性、繼續性者有違,本於勞基法係保護勞工之強制規定,自不許當事人間以契約排除該法之適用,是兩造間有關被上訴人「工作期間」之約定,因違反勞基法之上開規定,認屬無效。則兩造間之僱傭契約並未因合約期滿而消滅,應認上訴人已預示拒絕受領被上訴人提供之勞務,是如附表所示之被上訴人主張上訴人具有受領勞務遲延之情事,應堪認定。
至上訴人另辯以如附表所示被上訴人,有部分已自其外包商受領給付,上訴人並無受領遲延等語,惟該等被上訴人,為維持生計,於九十七年一月以後,雖有於外包商處工作之情形,惟渠等勞務給付之受領相對人為該外包商而非上訴人,上訴人受領工作之相對人為該外包商,而非被上訴人,上訴人拒絕被上訴人直接向其給付勞務,自有受領勞務遲延之情事,故上訴人上開所辯,仍不可採。從而,依民法第四百八十六條及第四百八十七條前段規定,如附表所示之被上訴人自得請求上訴人給付僱傭報酬,自有理由。
惟受僱人因不服勞務所減省之費用,或轉向他處服勞務所取得,或故意怠於取得之利益,僱用人得由報酬額內扣除之,民法第四百八十七條但書定有明文。則如附表所示被上訴人自九十七年一月至十月止,於他處服勞務及取得之金額,分別為丙○○二十三萬一千零四十六元、丁○○七千零二十九元、戊○○十八萬二千五百三十四元、己○○十八萬七千九百五十二元、庚○○十八萬二千五百三十四元、辛○○八萬零二百零一元、壬○十八萬二千五百四十二元、癸○○零元、子○○零元、丑○○十八萬二千五百三十四元、寅○○零元、卯○○○二萬七千五百五十四元、辰○○十六萬八千零四十四元、午○○十九萬二千九百八十五元及巳○○十六萬九千一百九十九元,依上開規定,如附表所示編號一至七、十、十二至十五之被上訴人,渠等於他處取得報酬應扣除之。從而,甲○○及乙○○依勞基法規定請求給付退休金五十萬一千六百元本息及四十九萬六千八百元本息,為有理由;另如附表所示被上訴人得依民法第四百八十七條規定請求給付自九十七年一月起至十月止之每月應給付工資本息,惟應扣除如附表「九十七年一月至十月應扣除總金額」欄所示之金額,為有理由,應予准許,逾此部分之請求,則無理由,應予駁回。並說明其餘攻擊防禦方法不予審酌之理由,爰將第一審所為關於命上訴人給付超過扣除如附表「九十七年一月至十月應扣除總金額」欄所示之金額予以廢棄,其餘部分予以維持,駁回上訴人之上訴,於法核無不合。上訴論旨,就原審取捨證據、認定事實之職權行使,指摘原判決其敗訴部分違背法令,求予廢棄,非有理由。

【最高法院九十九年度台上字第一七六號民事判決】
【裁判要旨】
惟按不法侵害他人之身體或健康者,對於被害人因此喪失或減少勞動能力或增加生活上之需要時,應負損害賠償責任。民法第一百九十三條第一項定有明文。而勞動能力有無減少,自應就被害人受侵害前、後之身體健康狀態比較之,倘被害人身體健康被侵害,致原依其受侵害前之身體健康狀態、專門技能可從事之工作,因此無法從事或受有限制者,則縱其仍可從事其他工作,亦難謂其勞動能力未有減損。
查本件事故之發生,係被上訴人之受僱人林○○執行職務時疏於注意所致,上訴人因而受有吸入性肺炎及慢性支氣管炎之傷害,被上訴人應負民法第一百八十八條第一項之僱用人責任等情,為原審確定之事實。原審雖稱上訴人所受傷害不影響一般工作之能力,難謂受有減少勞動能力之損害云云,惟上述成大醫院之函文稱「建議上訴人應避免從事容易產生粉塵、煙霧或其他容易危害呼吸系統之工作項目」、「因電焊工作容易產生燻煙廢氣,有可能惡化『慢性支氣管炎』之虞,故建議應避免從事該類工作」等語,可見上訴人因遺有慢性支氣管炎,可從事工作之範圍受有限制;如電焊工作須具專門技能,且可獲較高之報酬,上訴人受傷後,雖有該技能亦無法再從事,則能否謂其勞動能力未有減少?原審徒以其仍可從事一般性工作,即謂其勞動能力未減損云云,自有可議。
而慰撫金之核給標準,應併斟酌加害程度與被害人精神痛苦之情形,上訴人身體健康受侵害,是否影響其勞動能力及影響程度如何,既有未明,則關於慰撫金之核給,亦應再為斟酌審認。另原審指上訴人就損害之發生與有過失,無非以勞工安全衛生法第五條第一項第五款及勞委會依該條所發布之「勞工安全衛生設施規則」第二百二十五條規定為其依據,惟上開規定謂雇主應設置工作台或張掛安全網或使勞工使用安全帶等防止勞工因墜落而遭致危險之措施,均屬雇主應負之義務,旨在保障勞工之安全;本件如係上訴人之雇主違反上開規定,未提供安全措施,或使上訴人配掛安全帶,致上訴人發生危險,則能否認上訴人與有過失?原審未遑細究,徒以上開規定為據,即謂上訴人與有過失,而減輕被上訴人應賠償之慰撫金,亦嫌速斷。

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劉孟錦律師
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胡綺萱
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楊春吉(故鄉)

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