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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 勞資權益 > 勞資裁判選輯

【勞資法律問題裁判選輯】勞雇契約內容之變更、踐行懲戒解僱之必要程式等

文 / 劉孟錦.胡綺萱.楊春吉
【台灣法律網】


【裁判摘要】
一、勞雇契約之內容,除可經由雇主一方就工作規則之訂定、公告或合理性之變更而有所更易外,尚可經由雙方之合意而生變更之效力,原不以再經雇主之公告為必要(最高法九十八年度台上字第一九○七號民事判決)。
二、被上訴人於系爭會議中之行為舉止,不能認為被上訴人有自行終止兩造間僱傭關係之意思,且其行為舉止核與勞基法及工作規則之相關解僱事由不合,上訴人未依工作規則規定,踐行必要之獎懲程序前,逕將被上訴人解僱,亦不生解僱之效力。嗣再補開會議,為維持「原解僱」之決議,則逾勞基法規定之三十日法定期間,仍不生終止僱傭關係之效力(最高法院九十八年度台上字第一八三六號民事判決)。

【最高法九十八年度台上字第一九○七號民事判決】
【裁判要旨】
按勞雇契約之內容,除可經由雇主一方就工作規則之訂定、公告或合理性之變更而有所更易外,尚可經由雙方之合意而生變更之效力,原不以再經雇主之公告為必要。
查上訴人甲○○等人自八十四年起即領取以美金九十五元為計算基準之空勤差旅費,為原審所認定之事實,則兩造既已就基準額達成合意,而互為給付、受領之行為,能否仍謂八十三年規程中之九十元美金計算基礎,未因當事人雙方之合意而有所變更?倘美金九十五元之數額,確係依當時之匯率兌換九千一百日圓而來,日○公司據以辯稱:空勤差旅費係以九千一百日圓為計算基準,而以當時之匯率折算美金給付,乃於八十三年間以美金九十元、八十四年間即以美金九十五元計付,是否為無足採?八十三年規程中有關九十元美金之基準是否已因雙方合意而改為以九千一百日圓為基準?或改按美金九十五元,均攸關系爭差旅費計算之基準,自應先予釐清。原審未遑詳予調查審認,逕以美金九十元為二十四小時空勤差旅費計付之基準,已嫌速斷。
又有關隔夜折返差旅津貼計算基準部分:於八十三年規程施行前為基準額之一.五倍(原審卷第二宗,一四四頁),實施後降為基準額之一.二五倍,期限二年(八十三年四月一日起二年,同上卷,一五七頁),期滿後日○公司已於八十五年七月十日公告:此暫行措施仍續行,直至頒行新的通知為止(一審調字卷,一五七頁)。準此,日○公司所保留之權限,究為依調降後(即一.二五倍)之基準額得適用之期限?抑含括基準額及期限二者在內?原審未說明其依據,遽認應排除八十三年規程附則二隔夜差旅費規定之適用,而為甲○○等人不利之判決,亦有判決不備理由之違誤。
其次,依原審所認定:系爭差旅費非空服員給付勞務之對價,而為日○公司依空服員之任務型態、停留外站時間所給付之津貼,非以空服員實際上有提供勞務或支出為必要,核其性質僅屬差旅津貼,並非薪資。而系爭差旅費計算基準,除隔夜折返規定不再適用八十三年規程附則二之規定外,其餘均以八十三年規程之規定為準等情,參酌該規程第五條規定:「空服員在基地以外之各站停留時,對於其停留地之餐費、雜費等費用之給付標準,依公司調查其所需之費用,再以二十四小時為單位設定其單價」等內容,似見日○公司並無不得調降差旅費計算基準,或其調降不得低於九十元美金之限制。倘日○公司按其實際調查所需費用後調降基準額,而調降後之數額確實能合理支應空服員於外站停留時之餐、雜費支出時,是否猶須取得空服員之同意?否則即不生效力?原審一方面認定日○公司得依實際調查所得為計算基準之調整,另方面又認八十四年起已調升之九十五元美金基準非屬對空服員有利之變更,僅日○公司調降金額不得低於九十元美金云云,不無前後矛盾之違法。
再者,法院依其採證、認事、解釋契約之職權行使,就勞雇雙方特定爭執事項,認定應適用工作規則為雙方權益關係之準據後,除有排除工作規則特定條款之適用外,即應以該規則內容為審酌之依據,不容勞、雇雙方再擷取其他規則對其有利部分而為主張。苟原審所認定八十三年規程規定對被上訴人及甲○○等空服員較為有利,日○公司之八十七年規程,除隔夜折返之規定外,有關空勤差旅費之給付、計算,均應以八十三年規程為計付之基準,確屬無訛,依上說明,日○公司是否應再給付被上訴人及甲○○等空服員自八十八年十二月起至九十三年十二月止之空勤差旅費差額?是否不應一體適用八十三年規程之規定為總額計算?可否任將八十七年規程擷取較有利於空服員部分予以割裂適用?原審執以否定日○公司所為以該空服員之溢領額與其應再給付額為抵銷之抗辯,是否不應再重為審酌?均非無疑。原審胥未進一步推求,遽為判決,亦非允洽。上訴意旨,分別指摘原判決對其不利部分為不當,求予廢棄,非無理由。

【最高法院九十八年度台上字第一八三六號民事判決】
【裁判要旨】
原審以:被上訴人為上訴人僱用之情報課課長,在九十五年八月二十九日之系爭會議中,當場怒摔雷射筆,掀翻、毀損投影機,並於揚言「我不幹了我最大」等語後,不假離開公司。上訴人未正式召開賞罰評審委員會審議,即於同日下班時,依其工作規則第六十六條第二款、第五款規定,逕將被上訴人解僱(免職)。再於九十六年十月八日另行召開該委員會,為維持原解僱處分之決議。被上訴人遭上訴人「解僱」後,曾任職於訴外人住○國際電子材料股份有限公司(下稱住○公司)、吉○營建公司(下稱吉○公司)及三○厲○公司(下稱三○公司),受有薪資,迄九十八年一、二月間仍任職於三○公司,月薪為四萬二千元之事實,為兩造所不爭,固堪認為真實。惟審諸被上訴人於系爭會議中本於其職責,因不滿品保部門答覆改善客戶反應之時程過長,及部分與會人員覺得可笑,始一時激憤,怒摔雷射筆、掀翻投影機,並口出:「他媽的什麼爛公司」、「我不幹我最大」等語。但於上訴人在當日將其「免職」之次日仍如常前往上班等情,尚難認被上訴人有自行終止兩造間僱傭關係之意思。上訴人辯稱:該僱傭關係業經被上訴人終止云云,已無可取。且被上訴人之上開言行舉止,經核與勞基法第十二條第二款、第四款、第五款,及工作規則第六十六條第二款(對於公司負責人、各級主管或同事……,為……或重大侮辱者)、第五款(故意損耗機器……或其他公物,致公司蒙受重大損害者)所定之事由不合,上訴人又未依工作規則第五十七條所定,踐行經賞罰評審委員會議決(獎懲)之必要程式,即逕將被上訴人解僱,縱事後口頭徵得委員之同意,仍不符工作規則所定之懲處程序,而不生解僱之效力。上訴人辯稱:伊之總經理,就被上訴人之解僱,本有「逕行裁決」及「最後裁決」權,經其逕自裁決解僱,即生效力云云,亦無可取。
至上訴人之賞罰評審委員會雖於九十六年十月八日補開會議,為維持「原解僱」之決議,然已逾勞基法第十二條第二項所定之三十日法定期間,自不生終止僱傭關係之效力。是兩造間之僱傭關係既仍存在,乃被上訴人於九十五年八月三十日欲提供勞務時,竟遭上訴人拒絕,為上訴人所不爭執。則被上訴人即無補服勞務之義務。其求予確認該僱傭關係存在,並請求上訴人給付自九十五年九月起至復職日止之薪資,於法有據。…
原審依其採證、認事,及解釋契約之職權行使,認定:被上訴人於系爭會議中之行為舉止,不能認為被上訴人有自行終止兩造間僱傭關係之意思,且其行為舉止核與勞基法及工作規則之相關解僱事由不合,上訴人未依工作規則規定,踐行必要之獎懲程序前,逕將被上訴人解僱,亦不生解僱之效力。嗣再補開會議,為維持「原解僱」之決議,則逾勞基法規定之三十日法定期間,仍不生終止僱傭關係之效力。是被上訴人於欲提供勞務,經上訴人拒絕後求予確認兩造間之僱傭關係存在;暨請求上訴人給付(自九十五年九月起至九十八年二月止之薪資)一百八十二萬九千八百三十三元,及其中(即算至九十七年一月止之)一百二十一萬三千四百二十二元,自九十七年八月十九日起加付法定遲延利息,為有理由,應予准許等情,因而就上開應准許部分,廢棄第一審所為被上訴人敗訴之判決,改判如其聲明,經核於法並無違誤。上訴論旨,指摘原判決該部分為不當,求予廢棄,非有理由。

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作者簡介
劉孟錦律師
台灣聯合法律事務所 主持律師、台灣法律網 主持人、台灣法律網電子報 發行人
電話:(02)2363-5003
傳真:(02)2363-5009
地址:106台北市大安區羅斯福路二段91號13樓
e-mail:Lawyer104@msn.com
台灣法律網 http://www.lawtw.com/

胡綺萱
榕樹學堂執行長兼買賣規劃師、104講師中心講師、公民記者(榕樹學堂綺萱)、台灣法律網專欄作者、植根法律網故鄉法律專欄作者、淡水TEA TIME 社服團團長
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楊春吉(故鄉)

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