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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 勞資權益 > 勞資裁判選輯

【勞資法律問題裁判選輯】勞動契約與委任契約、有無適當職缺可供安置等

文 / 劉孟錦.胡綺萱.楊春吉
【台灣法律網】


【裁判摘要】
一、勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方,對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力,而他方給付報酬之契約,與委任契約之受任人處理委任事務時,並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係,應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主,對雇主之指示具有規範性質之服從,為勞動契約。反之,如受託處理一定之事務,得在委任人所授權限範圍內,自行裁量決定處理一定事務之方法,以完成委任之目的,則屬於委任契約(最高法九十八年度台上字第一八三四號民事判決)。
二、勞動基準法第十一條第二款規定,雇主得因業務緊縮,預告勞工終止勞動契約者,必以雇主確有業務緊縮之事實,而無從繼續僱用勞工之情形,始足當之。是以雇主倘僅一部歇業,而他部門依然正常運作,仍需用勞工時,本諸勞動基準法第一條保障勞工權益,加強勞僱關係之立法意旨,尚難認為已有業務緊縮,得預告終止勞動契約之事由。又所謂業務緊縮,係指雇主在相當一段期間營運不佳,生產量及銷售量均明顯減少,其整體業務應予縮小範圍而言。至雇主所營事業因生產方式之改變或營業方向調整,其局部單位工作減少,人力可予裁減,尚非屬業務緊縮之列(最高法院九十八年度台上字第一八二一號民事判決)。
三、勞動基準法第十一條第四款規定,業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時,雇主可終止勞動契約。是依該款規定,雇主除須業務性質變更,有減少勞工之必要外,必須雇主又無其他適當工作可供安置時,始得合法終止勞動契約。又所謂業務性質變更,就雇主所營事業項目變更固屬之;就經營事業之技術、手段、方式有所變更,致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之。故雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要,採不同經營方式,該部分業務之實施,亦發生結構性、實質性之變異,亦屬業務性質變更之範疇(最高法院九十八年度台上字第一八二一號民事判決)。

【最高法九十八年度台上字第一八三四號民事判決】
【裁判要旨】
按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方,對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力,而他方給付報酬之契約,與委任契約之受任人處理委任事務時,並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係,應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主,對雇主之指示具有規範性質之服從,為勞動契約。反之,如受託處理一定之事務,得在委任人所授權限範圍內,自行裁量決定處理一定事務之方法,以完成委任之目的,則屬於委任契約。
本件原審以兩造間之聘任合約、被上訴人之「人員組織及職掌」及員工手冊中「權責劃分表」、證人江○○及金○○之證言、上訴人之自承等,認定上訴人任職被上訴人公司總經理期間,擁有實際管理被上訴人人事、業務、財務、組織編制、員工福利等事務之獨立權限,對於上班時間、地點、工作作息皆能自行支配,另對於工作內容有一定之裁量決定權,不具人格上、經濟上及組織上之從屬性,聘任合約應係委任契約,於法洵無違誤。

【最高法院九十八年度台上字第一八二一號民事判決】
【裁判要旨】
原審審理結果以:被上訴人主張其於九十四年九月七日受僱於上訴人,擔任台南站辦公室人事助理,九十五年九月起每月底薪為二萬元,若全勤則領取獎金一千元,另有伙食費、加班費、誤餐費及責任津貼等,九十六年七月被上訴人當選為聯倉公會理事,上訴人於九十七年一月十四日以聯倉字第○九七○○一三號內部公告,通知被上訴人自同年月十五日起終止兩造僱傭關係,並依勞動基準法第十七條發遣散費,且已將資遣費匯入被上訴人帳戶,惟被上訴人以存證信函向上訴人表示拒絕受領等情,有上訴人之公告、被上訴人寄發之存證信函、薪資單為證,且為上訴人所不爭執,堪信為真實。
次按勞動基準法第十一條第二款規定,雇主得因業務緊縮,預告勞工終止勞動契約者,必以雇主確有業務緊縮之事實,而無從繼續僱用勞工之情形,始足當之。是以雇主倘僅一部歇業,而他部門依然正常運作,仍需用勞工時,本諸勞動基準法第一條保障勞工權益,加強勞僱關係之立法意旨,尚難認為已有業務緊縮,得預告終止勞動契約之事由。又所謂業務緊縮,係指雇主在相當一段期間營運不佳,生產量及銷售量均明顯減少,其整體業務應予縮小範圍而言。至雇主所營事業因生產方式之改變或營業方向調整,其局部單位工作減少,人力可予裁減,尚非屬業務緊縮之列。上訴人於九十七年一月十四日向被上訴人為資遣公告通知時,其所屬之桃園、台中、台南三個據點,均無歇業,運作正常,營業項目亦未變更。另依第一審向勞工保險局調閱之上訴人九十七年一月至三月份之勞保投保名冊所示,上述期間,上訴人除有部分人員退保外,公司整體之加保人員數量明顯多於退保之人員。上訴人所營事業為汽車貨運業、廢棄物清除業及除許可業務外得經營法令非禁止或限制之業務等三項,其於九十六年一月十八日最後核准變更日期後,至九十七年一月終止本件勞動契約前,並無任何業務調整,亦有經濟部之商工登記資料公示查詢系統網頁之公司登記資料查詢可稽。況且上訴人於九十七年一月份公告終止與被上訴人之勞動契約後,隨即於同年二、三月份新聘之整體之投保人員數量明顯多於退保之人員。綜合上情,上訴人雖有縮編職務局部單位工作減少之事,但並無部門歇業或營業項目變更,仍需用勞工,上訴人整體業務並無應予縮小情事。上訴人辯稱其有勞動基準法第十一條第二款之業務緊縮情事,並不可採。
再按勞動基準法第十一條第四款規定,業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時,雇主可終止勞動契約。是依該款規定,雇主除須業務性質變更,有減少勞工之必要外,必須雇主又無其他適當工作可供安置時,始得合法終止勞動契約。又所謂業務性質變更,就雇主所營事業項目變更固屬之;就經營事業之技術、手段、方式有所變更,致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之。故雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要,採不同經營方式,該部分業務之實施,亦發生結構性、實質性之變異,亦屬業務性質變更之範疇。證人郭○○證稱:以前司機用打卡,要有人登記查紀錄,現在用GPS登錄,直接用GPS登入,就會上傳到總公司電腦,就不需要有人負責出勤紀錄等語。再參酌上訴人所提出之修繕會議記錄人員配置檢討內部報告,上訴人就其所經營事業之技術、手段、方式內部進行人員之調整,以因應市場變化,該部分業務之實施,已發生結構性、實質性之變異,雖屬業務性質變更,惟證人陳○○證稱:人事助理及業務助理沒有任何資格,沒有學歷限制,只要對於業務可以推廣,處理事務會電腦打字等語。以被上訴人於上訴人擔任人事助理多年,就相關業務作業流程,已有相當經驗,自然較新進人員更加熟悉業務,而與客戶溝通、相處,僅需抱持服務之熱誠與態度,再加上適當訓練,並無須其他特殊專業技能,即可勝任。而依證人郭○○所為證詞,上訴人所屬台南站之主管或上訴人,自始未曾詢問被上訴人調動至其他職位之意願,即逕以公告方式片面終止勞動契約。上訴人雖辯稱有些工作係至九十七年二月才有空缺,解僱時無法考量被上訴人是否適任該職務等語。然上訴人有桃園、台中、台南三個駐點,人員之出缺、進用應有通盤考量,且上訴人於九十七年一月十四日公告終止與被上訴人之勞動契約,隨即於同年二月新聘駐廠人員、業務助理,而各該工作並非被上訴人所不能適任。上訴人主張其終止與被上訴人之僱傭契約符合勞動基準法第十一條第四款規定,亦非可採。依上所述,上訴人以業務內容縮減,無適當工作可供安置為由,終止其與被上訴人之勞動契約,與勞動基準法第十一條第四款、第二款後段之規定均不合,不生終止之效力,兩造間之勞動契約仍屬有效。
按稱僱傭者,謂當事人約定,一方於一定或不定之期限內為他方服勞務,他方給付報酬之契約;僱用人受領勞務遲延者,受僱人無補服勞務之義務,仍得請求報酬,民法第四百八十二條、第四百八十七條定有明文。又按債權人拒絕受領或於債務人履行債務前,已預示拒絕受領之意思表示,或債務人之給付兼需債權人之行為而不行為,債權人即負受領遲延之責任。且債權人遲延後,須再表示受領之意思,或為受領給付作必要之協力,催告債務人給付時,受領遲延之狀態,始因滌除而告終了。被上訴人於上訴人終止勞動契約前,屢次與上訴人協調,並向台南縣政府申訴,甚且提起本件確認僱傭關係存在之訴訟,足見其在上訴人解僱前無去職之意思,並已表示願繼續提供勞務之意思,則上訴人於解僱並拒絕受領被上訴人勞務後,應負受領遲延之責,而在其再表示受領之意思或為受領給付作必要之協力,催告被上訴人給付時,其受領遲延之狀態始得認為終了,被上訴人無須補服勞務,仍得請求報酬。勞動基準法第二條第三款規定:工資:謂勞工因工作而獲得之報酬,包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。同法施行細則第十條並將勞工非因工作而獲得之對價,或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付,如年終 金、競賽獎金、夜點費等,明文排除於上開條款所稱其他任何名義之經常性給與範圍之外,以杜爭議。故勞動基準法第二條第三款規定之工資,不僅為勞工因工作而獲得之報酬,且須經常性之給與始足當之。勞工因工作而獲得者,如經常性給與之工資、薪金固不論,即便是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之給與,如屬經常性者亦均屬之。
被上訴人主張其自九十五年九月起所受領之經常性給與為二萬八千二百元,已據其提出薪資表為證。上訴人自九十七年一月十六日起即未支付被上訴人薪資,為上訴人所不否認,則被上訴人請求上訴人給付自該日起至一月三十一日止之薪資一萬四千一百元,即屬有據。被上訴人於原審擴張請求自九十七年二月起算已屆期之一年份薪資三十三萬八千四百元,及自九十八年二月二日起算之利息,為有理由,亦應准許。爰維持第一審所為被上訴人勝訴部分(即確認兩造間僱傭關係存在,上訴人應給付被上訴人一萬零八百九十元及自起訴狀繕本送達翌日即九十七年二月二十六日起至清償日止按年息百分之五計算之利息部分),駁回上訴人此部分之上訴;就第一審所為被上訴人敗訴部分予以廢棄,改判命上訴人再給付被上訴人三千二百十元,及自九十七年二月二十六日起算法定遲延利息。並就被上訴人於原審擴張之請求,判命上訴人給付被上訴人三十三萬八千四百元及自九十八年二月二日起算至清償日止按年息百分之五計算之利息。經核於法並無不合。上訴論旨雖謂:依證人陳○○證言,上訴人公司人力需求難以掌握,祇能預知一、二週後人力需求,上訴人於九十七年一月十四日終止契約時,確實無適當工作可安置被上訴人,且縱認被上訴人能勝任業務助理,亦於同年二月十一日才能有職缺,其終止契約仍合於勞動基準法第十一條第四款云云。然查由上訴人九十七年一月至三月人事流動情形觀之,其所稱無適當職缺安置被上訴人,顯為短暫之臨時現象,尚不得據為終止其與被上訴人間僱傭契約之正當事由,其此項所辯並不可採。

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作者簡介
劉孟錦律師
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胡綺萱
榕樹學堂執行長兼買賣規劃師、104講師中心講師、公民記者(榕樹學堂綺萱)、台灣法律網專欄作者、植根法律網故鄉法律專欄作者、淡水TEA TIME 社服團團長
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楊春吉(故鄉)

古月吉力工作室負責人、房產公司C.E.0、榕樹學堂副執行兼講師、故鄉法律網/故鄉法律專欄(http://gs803501.pixnet.net/blog)版主、採購專業人員師資資料庫受推薦講師、社區大學講師、104講師中心講師、台灣教育網講師、台灣法律網專欄作者、免費義務法律顧問、法律演講(請洽0916077009楊講師)。

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