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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 勞資權益 > 勞資裁判選輯

【勞資法律問題裁判選輯】實體同一性、調動合理性及必要性等

文 / 劉孟錦.胡綺萱.楊春吉
【台灣法律網】


【裁判摘要】
一、雇主依勞基法第十一條第四款關於「業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時」之規定,預告勞工終止勞動契約,因該款所謂「業務性質變更」,除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類(質)之變動外,最主要尚涉及組織經營結構之調整,舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之,故解釋該款末句所稱之「無適當工作可供安置時」,為保障勞工之基本勞動權,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,防止雇主以法人之法律上型態,規避不當解僱行為之法規範,杜絕雇主解僱權濫用之流弊,自可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人,亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內,即「原雇主」法人與另成立之他法人,縱在法律上之型態,名義上之主體形式未盡相同,但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項,如為「原雇主」法人所操控,該他法人之人格已「形骸化」而無自主權,並有適當工作可供安置勞工,二法人間之構成關係顯具有「實體同一性」者,均應包括在內,始不失該條款規範之真諦,庶幾與誠信原則無悖(最高法九十八年度台上字第六五二號民事判決)。
二、雇主調動勞工工作,應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性,倘勞工擔任不同之工作,其受領之工資當有所不同,尚不得僅以工資總額減少,即認調職違法。且勞工違反勞動契約(或工作規則),其行為縱該當於應受懲戒處分情節,雇主如不行使其依勞動契約(或工作規則)之懲戒權,改以調整勞工職務,以利企業團隊運作,增進經營效率,尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性(最高法院九十八年度台上字第六○○號民事判決)。

【最高法九十八年度台上字第六五二號民事判決】
【裁判要旨】
查原審固認定被上訴人業於九十六年十一月十四日依勞基法第十一條第四款規定,以答辯狀繕本向上訴人表示終止兩造僱傭契約,惟核閱被上訴人是日之答辯狀係載曰:「被告茲依勞基法第十一條第四款及第十六條第一項第三款之規定,對於原告為三十日後終止兩造僱傭契約之意思表示,並以本答辯狀送達原告之時,作為上開終止僱傭契約之資遣預告」云云(見一審卷七三頁),該終止兩造僱傭契約,顯係對上訴人資遣之預告,並於三十日後(九十六年十二月十四日)終止契約之表示。原審逕認該僱傭契約已於九十六年十一月十四日終止,已有認定事實不依卷內所存資料之違法。
次按雇主依勞基法第十一條第四款關於「業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時」之規定,預告勞工終止勞動契約,因該款所謂「業務性質變更」,除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類(質)之變動外,最主要尚涉及組織經營結構之調整,舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之,故解釋該款末句所稱之「無適當工作可供安置時」,為保障勞工之基本勞動權,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,防止雇主以法人之法律上型態,規避不當解僱行為之法規範,杜絕雇主解僱權濫用之流弊,自可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人,亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內,即「原雇主」法人與另成立之他法人,縱在法律上之型態,名義上之主體形式未盡相同,但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項,如為「原雇主」法人所操控,該他法人之人格已「形骸化」而無自主權,並有適當工作可供安置勞工,二法人間之構成關係顯具有「實體同一性」者,均應包括在內,始不失該條款規範之真諦,庶幾與誠信原則無悖。
查原審既認定被上訴人因受限於法令規定,而將其部分部門業務轉移至新成立之世○公司,且上訴人於第一審即主張:被上訴人雖成立世○公司,然對原所屬員工均以全部轉移至新公司任職,並確保年資併計為最高指導原則,除非個別員工不願移轉,被上訴人除未盡事前徵詢伊是否有意至新公司任職之安置義務外,亦與勞基法第十一條第四款規定無適當工作可供安置之情形不同等語,並提出原證二三被上訴人公司化問答資料集節本為證,該節本復載明被上訴人是世○公司唯一股東,擁有百分之百股權,董事由被上訴人指派,自被上訴人移轉至世○公司之所有員工薪資、年資、福利等權益均予保障,延續銜接等情屬實(分見一審卷一一三、一一四、一三六、一三七頁)。苟非虛妄,世○公司之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項,是否均為被上訴人所操控,其法人之人格已否「形骸化」而無自主權?該二法人在實質上是否具有上揭「實體同一性」關係?此與被上訴人有無適當工作可供安置上訴人所關頗切,亦與被上訴人可否依勞基法第十一條第四款規定終止本件僱傭契約相涉。原審未遑深究,徒以該二法人在形式上各具獨立人格等由,遽為上訴人不利之論斷,亦嫌速斷。上訴論旨,執以指摘原判決不利於己部分不當,求予廢棄,不能認為無理由。

【最高法院九十八年度台上字第六○○號民事判決】
【裁判要旨】
查勞資爭議處理法第五條第一項、第七條、第八條之立法目的旨在保障合法之爭議權,並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻,避免爭議事件擴大,故所謂調解期間係指依勞資爭議處理法所定調解程序之期間而言,至勞工向法院申請調解,係勞資雙方依其他法令規定所行調解程序,自無上開勞資爭議處理法第七條、第八條規定之適用。又權利事項勞資爭議經調解不成立者,已難期待爭議當事人冷卻其爭議,縱使爭議當事人之一方再度申請調解,他方當事人仍應得行使其合法爭議手段,不受同法第七條、第八條規定之限制。
次查雇主調動勞工工作,應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性,倘勞工擔任不同之工作,其受領之工資當有所不同,尚不得僅以工資總額減少,即認調職違法。且勞工違反勞動契約(或工作規則),其行為縱該當於應受懲戒處分情節,雇主如不行使其依勞動契約(或工作規則)之懲戒權,改以調整勞工職務,以利企業團隊運作,增進經營效率,尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性。
本件上訴人受僱於被上訴人,曾任電氣及冷氣空調技術員,調職之前,擔任運轉課組長,管理全班人事及機台、電氣、空調之修理,因無法妥適處理主管交辦事項,又未依規定申請變更輪休日,復自行准組員請假,更對主管有不敬文字,被上訴人為求企業團隊運作,將上訴人調任為保全課助理專員,負責機器維修,且其職務俸級相同,僅有因工作內容不同而有不同之加給,為原審所合法確定之事實,則被上訴人調動上訴人職務之行為,自難謂有違企業經營之必要性及調職之合理性與內政部調動五原則之精神。原審本此見解而為上訴人不利之判決,經核於法並無違誤。又上訴人無故拒絕接受被上訴人依法所為之調動,已構成得逕行解雇之事由,則原審就其「無正當理由繼續曠工三日」所為之論述,無論當否,已不影響判決之結果。上訴論旨,以原審取捨證據、認定事實之職權行使,暨其他與判決基礎不生影響之理由,指摘原判決不當,求予廢棄,非有理由。

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作者簡介
劉孟錦律師
台灣聯合法律事務所 主持律師、台灣法律網 主持人、台灣法律網電子報 發行人
電話:(02)2363-5003
傳真:(02)2363-5009
地址:106台北市大安區羅斯福路二段91號13樓
e-mail:Lawyer104@msn.com
台灣法律網 http://www.lawtw.com/

胡綺萱
榕樹學堂執行長兼買賣規劃師、104講師中心講師、公民記者(榕樹學堂綺萱)、台灣法律網專欄作者、植根法律網故鄉法律專欄作者、淡水TEA TIME 社服團團長
開課資訊(歡迎報名及洽談0916082728):
104講師中心(http://www.104learn.com.tw/cfdocs/edu/104coach/speaker_search.cfm)-廠商投標很容易;機關製作招標文件很簡單等課程
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楊春吉(故鄉)

古月吉力工作室負責人、房產公司C.E.0、榕樹學堂副執行兼講師、故鄉法律網/故鄉法律專欄(http://gs803501.pixnet.net/blog)版主、採購專業人員師資資料庫受推薦講師、社區大學講師、104講師中心講師、台灣教育網講師、台灣法律網專欄作者、免費義務法律顧問、法律演講(請洽0916077009楊講師)。

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