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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 勞資權益 > 勞資裁判選輯

【勞資法律問題裁判選輯】委任與僱傭、實體同一性等

文 / 劉孟錦.胡綺萱.楊春吉
【台灣法律網】


【裁判摘要】
一、本件原確定判決認「再審原告經再審被告之董事會同意聘用,自民國八十七年十月十六日起至九十四年五月二十日自行申請退休日止,擔任再審被告執行長職務,承董事長之命,綜理再審被告業務,並指揮所屬員工,有聘用、解僱員工之權限,兩造間應屬委任關係,而非僱傭關係,核無勞動基準法規定之適用(最高法九十八年度台再字第二○號民事判決)。
二、雇主依勞基法第十一條第四款關於「業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時」之規定,預告勞工終止勞動契約,因該款所謂「業務性質變更」,除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類(質)之變動外,最主要尚涉及組織經營結構之調整,舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之,故解釋該款末句所稱之「無適當工作可供安置時」,為保障勞工之基本勞動權,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,防止雇主以法人之法律上型態,規避不當解僱行為之法規範,杜絕雇主解僱權濫用之流弊,自可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人,亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內,即「原雇主」法人與另成立之他法人,縱在法律上之型態,名義上之主體形式未盡相同,但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項,如為「原雇主」法人所操控,該他法人之人格已「形骸化」而無自主權,並有適當工作可供安置勞工,二法人間之構成關係顯具有「實體同一性」者,均應包括在內,始不失該條款規範之真諦,庶幾與誠信原則無悖(最高法院九十八年度台上字第六五二號民事判決)。

【最高法九十八年度台再字第二○號民事判決】
【裁判要旨】
查再審被告所制定作為其員工人事作業管理依據之管理要點第三十五條規定:「員工有左列情形之一者,得自請退休:(一)工作十五年以上年滿五十五歲。(二)工作二十五年以上。」,第三十六條規定:「員工非有左列情形之一者,本中心不得強制其退休:(一)年滿六十歲者。(二)心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。」,第三十七條係規定年齡超過六十歲員工之續聘程序,第三十八條係規定退休金之給與標準。故再審被告所聘用之員工如適用管理要點之規定,其請領退休金自須符合上開管理要點第三十五條至第三十八條之規定。本件原確定判決認「再審原告經再審被告之董事會同意聘用,自民國八十七年十月十六日起至九十四年五月二十日自行申請退休日止,擔任再審被告執行長職務,承董事長之命,綜理再審被告業務,並指揮所屬員工,有聘用、解僱員工之權限,兩造間應屬委任關係,而非僱傭關係,核無勞動基準法規定之適用。
該委任關係,雖仍有管理要點規定之適用,惟依該要點第三十五條、第三十六條規定,再審被告員工之退休有二類:一為自請退休,即工作十五年以上年滿五十五歲者,或工作二十五年以上者。而再審原告僅任職六年餘,當然不符自請退休規定之條件。至於第二類為強制退休,即員工非年滿六十歲或心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者,再審被告不得強制其退休。若員工超過六十歲者之續聘,依第三十七條規定,應經董事會同意後辦理。換言之,員工年滿六十歲,如經董事會同意,始得續聘,非必一律命其強制退休。再審原告既不符合自請退休規定之條件,其於年齡屆滿六十歲後,經再審被告九十三年董事會臨時會決議續聘,仍任再審被告執行長職務,任期原至九十四年十二月三十一日止, 於任期中之九十四年五月一日『自請退休』,該自請退休應認係提前終止雙方委任關係之意思表示,嗣經再審被告同意於同年月二十日生效時,雙方之關係即告消滅,可見再審原告並非被強制退休人員。依上開規定,亦無強制退休規定之適用,再審原告依勞動基準法及管理要點規定,請求再審被告給付退休金為無理由。」等情,經核並無不合,無適用法規顯有錯誤之情事。且法院認定事實錯誤、就當事人提出之事實及聲明之證據疏於調查、或就上訴理由漏未斟酌,僅生認定事實錯誤、調查證據欠周或判決不備理由之問題,當事人雖得於判決確定前,據為提起上訴之理由,究與適用法規顯有錯誤之情形有間,不得據以提起再審之訴。再審原告上開再審理由第(一)、(三)、(四)、(五)項部分,亦均屬法院是否認定事實錯誤、調查證據欠周或判決不備理由之問題,核與適用法規顯有錯誤不同,不得據以提起再審之訴。
次按民事訴訟法第四百九十六條第一項第二款所謂判決理由與主文顯有矛盾,係指判決依據當事人主張之事實,認定其請求或對造抗辯為有理由或無理由,而於主文為相反之諭示,且其矛盾為顯然者而言。原確定之第二審判決,於理由項下認定再審原告請求給付退休金為無理由,於主文中諭示將第一審所為命再審被告給付退休金之判決廢棄,改判駁回再審原告在第一審之訴,自無判決理由與主文顯有矛盾之情形。另原確定之本院判決,於理由項下認再審原告對於再審被告之上訴為無理由,而於主文諭示駁回再審原告之上訴,亦無判決理由與主文顯有矛盾之情形。再審論旨,求予廢棄原確定判決,非有理由。

【最高法院九十八年度台上字第六五二號民事判決】
【裁判要旨】
查原審固認定被上訴人業於九十六年十一月十四日依勞基法第十一條第四款規定,以答辯狀繕本向上訴人表示終止兩造僱傭契約,惟核閱被上訴人是日之答辯狀係載曰:「被告茲依勞基法第十一條第四款及第十六條第一項第三款之規定,對於原告為三十日後終止兩造僱傭契約之意思表示,並以本答辯狀送達原告之時,作為上開終止僱傭契約之資遣預告」云云(見一審卷七三頁),該終止兩造僱傭契約,顯係對上訴人資遣之預告,並於三十日後(九十六年十二月十四日)終止契約之表示。原審逕認該僱傭契約已於九十六年十一月十四日終止,已有認定事實不依卷內所存資料之違法。
次按雇主依勞基法第十一條第四款關於「業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時」之規定,預告勞工終止勞動契約,因該款所謂「業務性質變更」,除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類(質)之變動外,最主要尚涉及組織經營結構之調整,舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之,故解釋該款末句所稱之「無適當工作可供安置時」,為保障勞工之基本勞動權,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,防止雇主以法人之法律上型態,規避不當解僱行為之法規範,杜絕雇主解僱權濫用之流弊,自可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人,亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內,即「原雇主」法人與另成立之他法人,縱在法律上之型態,名義上之主體形式未盡相同,但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項,如為「原雇主」法人所操控,該他法人之人格已「形骸化」而無自主權,並有適當工作可供安置勞工,二法人間之構成關係顯具有「實體同一性」者,均應包括在內,始不失該條款規範之真諦,庶幾與誠信原則無悖。
查原審既認定被上訴人因受限於法令規定,而將其部分部門業務轉移至新成立之世○公司,且上訴人於第一審即主張:被上訴人雖成立世○公司,然對原所屬員工均以全部轉移至新公司任職,並確保年資併計為最高指導原則,除非個別員工不願移轉,被上訴人除未盡事前徵詢伊是否有意至新公司任職之安置義務外,亦與勞基法第十一條第四款規定無適當工作可供安置之情形不同等語,並提出原證二三被上訴人公司化問答資料集節本為證,該節本復載明被上訴人是世○公司唯一股東,擁有百分之百股權,董事由被上訴人指派,自被上訴人移轉至世○公司之所有員工薪資、年資、福利等權益均予保障,延續銜接等情屬實(分見一審卷一一三、一一四、一三六、一三七頁)。苟非虛妄,世○公司之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項,是否均為被上訴人所操控,其法人之人格已否「形骸化」而無自主權?該二法人在實質上是否具有上揭「實體同一性」關係?此與被上訴人有無適當工作可供安置上訴人所關頗切,亦與被上訴人可否依勞基法第十一條第四款規定終止本件僱傭契約相涉。原審未遑深究,徒以該二法人在形式上各具獨立人格等由,遽為上訴人不利之論斷,亦嫌速斷。上訴論旨,執以指摘原判決不利於己部分不當,求予廢棄,不能認為無理由。

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作者簡介
劉孟錦律師
台灣聯合法律事務所 主持律師、台灣法律網 主持人、台灣法律網電子報 發行人
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傳真:(02)2363-5009
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台灣法律網 http://www.lawtw.com/

胡綺萱
榕樹學堂執行長兼買賣規劃師、104講師中心講師、公民記者(榕樹學堂綺萱)、台灣法律網專欄作者、植根法律網故鄉法律專欄作者、淡水TEA TIME 社服團團長
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楊春吉(故鄉)

古月吉力工作室負責人、房產公司C.E.0、榕樹學堂副執行兼講師、故鄉法律網/故鄉法律專欄(http://gs803501.pixnet.net/blog)版主、採購專業人員師資資料庫受推薦講師、社區大學講師、104講師中心講師、台灣教育網講師、台灣法律網專欄作者、免費義務法律顧問、法律演講(請洽0916077009楊講師)。

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