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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 勞資權益 > 勞資裁判選輯

【勞資法律問題裁判選輯】勞工合法爭議權、數個不同次法律關係組合之涉外民事等

文 / 劉孟錦.胡綺萱.楊春吉
【台灣法律網】


【裁判摘要】
一、勞基法就勞動契約之終止係採法定事由制,依該法第十一條第二款規定之反面解釋,雇主有虧損情事時,得預告勞工終止勞動契約,故雇主如確有虧損之法定原因,並已依該條款規定預告勞工終止勞動契約,縱勞工對之有爭執而申請調解,因其爭議本非屬於勞資爭議處理法第四條所定之勞資爭議事項,雇主依該法令規定之正當理由據以終止勞動契約,即不發生違反同法第七條規定而為無效之問題,此觀該條規定重在保障勞工「合法之爭議權」,使勞方之爭議權能在合法之程序行使,俾勞資爭議於此期間內得以暫為冷卻,避免爭議事件擴大之本旨暨該法於七十七年六月二十七日修正增列第四條時之立法說明自明(最高法九十七年度台上字第一八八○號民事判決)。
二、民事事件之主法律關係,常由數個不同之次法律關係組合而成,其中涉外民事法律關係本具有複雜多元之聯繫因素,倘該涉外民事事件係由數個不同之次法律關係組成其主法律關係,若僅適用其中單一之衝突法則以決定準據法,即欠缺具體妥當性。在此情形下,自宜就主法律關係可能分割之數個次法律關係,分別適用不同之衝突法則以決定其準據法,始能獲致具體個案裁判之妥當性(最高法院九十七年度台上字第一八三八號民事判決)。

【最高法九十七年度台上字第一八八○號民事判決】
【裁判要旨】
按勞資爭議處理法第七條固規定,勞資爭議在調解或仲裁期間,資方不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約,惟同法第四條第二項所稱「權利事項之勞資爭議」者,係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約規定所主張之權利,究竟是否存在及一方之權利有無遭他方侵害所引起之爭議而言,諸如資方不依約發給工資、不給付資遣費、退休金或不具法定事由與法定程序任意解僱之類;同條第三項所稱「調整事項之勞資爭議」者,乃指勞資雙方當事人對於勞動條件如何調整、變更或主張繼續維持所產生之爭議而言,舉凡勞方因物價上漲要求提高若干比例之工資、加發獎金、增付津貼或要求減少一定工時等均屬之。
又勞基法就勞動契約之終止係採法定事由制,依該法第十一條第二款規定之反面解釋,雇主有虧損情事時,得預告勞工終止勞動契約,故雇主如確有虧損之法定原因,並已依該條款規定預告勞工終止勞動契約,縱勞工對之有爭執而申請調解,因其爭議本非屬於勞資爭議處理法第四條所定之勞資爭議事項,雇主依該法令規定之正當理由據以終止勞動契約,即不發生違反同法第七條規定而為無效之問題,此觀該條規定重在保障勞工「合法之爭議權」,使勞方之爭議權能在合法之程序行使,俾勞資爭議於此期間內得以暫為冷卻,避免爭議事件擴大之本旨暨該法於七十七年六月二十七日修正增列第四條時之立法說明自明。
查原審審據上開事證,綜合研判,並本於取捨證據、認定事實之職權行使,合法認定被上訴人於九十五年十月間確有虧損情事,進而論斷其依勞基法第十一條第二款之法定事由終止勞動契約,並不受勞資爭議處理法第七條規定之限制,依上說明,洵無不合。原審本於上述理由而為上訴人敗訴之判決,經核於法並無違背。上訴論旨,泛以被上訴人於九十五年六月間尚且加薪,總裁更領取鉅額紅利,公司持續執行分紅分享計畫,實無虧損情事,其將上訴人原從事工作外包,必導致上訴人之工作喪失,涉及上訴人之工作權,已非純屬雇主經營權之行使,終止勞動契約仍應受勞資爭議處理法第七條規定之限制等詞,並就原審採證、認事之職權行使暨原審已論斷說明者,以及其他與判決結果不生影響之理由,指摘原判決不當,求予廢棄,不能認為有理由。

【最高法院九十七年度台上字第一八三八號民事判決】
【裁判要旨】
按民事事件之主法律關係,常由數個不同之次法律關係組合而成,其中涉外民事法律關係本具有複雜多元之聯繫因素,倘該涉外民事事件係由數個不同之次法律關係組成其主法律關係,若僅適用其中單一之衝突法則以決定準據法,即欠缺具體妥當性。在此情形下,自宜就主法律關係可能分割之數個次法律關係,分別適用不同之衝突法則以決定其準據法,始能獲致具體個案裁判之妥當性。
本件被上訴人係越南國人,其因系爭事故受傷,得請求上訴人賠償減少勞動能力損害部分,並非侵權行為(主要法律關係)不可分割之必然構成部分,當無一體適用單一之衝突法則決定其準據法之必要。是以關於上訴人應否負侵權行為損害賠償責任之法律關係部分,固應依涉外民事法律適用法第九條第一項規定以侵權行為地法即我國法為其準據法,然屬於損害賠償責任確定後,需定其賠償範圍之減少勞動能力損害部分,既非侵權行為不可分割之必然構成部分,則此部分之計算準據如被上訴人之本國(越南國)法律規定與我國法律所規定者未盡相同,而其得請求之年限實際上又分段跨越於兩國之間,即應視其可得請求之期間究在我國內或國外(本國)之情形而分別適用我國法或其本國法為計算損害賠償範圍之準據法,不宜一體適用我國之法律,始符公平、適當原則。且身體或健康受侵害,而減少勞動能力者,其減少及殘存勞動能力之價值,不能以現有之收入為準,蓋現有收入每因特殊因素之存在而與實際所餘勞動能力不能相符,現有收入高者,一旦喪失其職位,未必能自他處獲得同一待遇,故所謂減少及殘存勞動能力之價值,應以其能力在通常情形下可能取得之收入為標準(本院六十一年台上字第一九八七號判例參照)。
查被上訴人係越南國人,受僱於上訴人擔任操作員,每月薪資一萬五千八百四十元,因操作系爭機器,發生系爭事故,左手掌被截肢成為殘廢,其得請求減少勞動能力損失之期間為自九十三年九月十四日起至滿六十歲止合計三十八年,而越南國於西元二○○四年之平均國民所得美金五百四十二元,換算新台幣為一萬七千五百四十五元,均為原審所認定之事實。準此,依兩造所簽訂之勞動契約,及就業服務法第四十六條第一項、第三項及第五十二條第二項、第四項分別明定:「雇主聘僱外國人在中華民國境內從事之工作,...須訂立書面勞動契約,...」、「聘僱外國人從事第四十六條第一項第八款至第十款規定之工作,許可期間最長為二年;期滿後,雇主得申請展延一次,其展延期間不得超過一年。...受聘僱之外國人於...聘僱許可期間屆滿出國...,得再入國工作、但從事第四十六條第一項第八款至第十款工作之外國人...其在中華民國境內工作期間,累計不得逾六年。」等內容觀之,被上訴人似屬就業服務法第五十二條第二項、第四項規定所適用之外國人,其在我國所得工作之期間最長不得逾六年。扣除上訴人所不爭執其已受僱三年之工作期間後(原審卷一九五頁),所剩三十五年得請求減少勞動能力損失之期間,茍被上訴人因系爭事故受傷,已無可能在我國繼續受僱工作,而其在我國內之薪資所得與其在本國(越南國)之年所得相較,又確有相當差距。

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作者簡介
劉孟錦律師
台灣聯合法律事務所 主持律師、台灣法律網 主持人、台灣法律網電子報 發行人
電話:(02)2363-5003
傳真:(02)2363-5009
地址:106台北市大安區羅斯福路二段91號13樓
e-mail:Lawyer104@msn.com
台灣法律網 http://www.lawtw.com/

胡綺萱
榕樹學堂執行長兼買賣規劃師、104講師中心講師、公民記者(榕樹學堂綺萱)、台灣法律網專欄作者、植根法律網故鄉法律專欄作者、淡水TEA TIME 社服團團長
開課資訊(歡迎報名及洽談0916082728):
104講師中心(http://www.104learn.com.tw/cfdocs/edu/104coach/speaker_search.cfm)-廠商投標很容易;機關製作招標文件很簡單等課程
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楊春吉(故鄉)

古月吉力工作室負責人、房產公司C.E.0、榕樹學堂副執行兼講師、故鄉法律網/故鄉法律專欄(http://gs803501.pixnet.net/blog)版主、採購專業人員師資資料庫受推薦講師、社區大學講師、104講師中心講師、台灣教育網講師、台灣法律網專欄作者、免費義務法律顧問、法律演講(請洽0916077009楊講師)。

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(1)學法律買好房(新聞法律分析) 102.09.07開課(星期六上午)。
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