【勞資法律問題裁判選輯】延長工作時間之工資、債權人預示拒絕受領等

【最高法院九十七年度台上字第九二九號民事判決】
【裁判要旨】
惟按勞基法之立法目的在於保障勞工權益，於勞基法第一條、第三十條第一項規定「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」；「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時」；又勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依同法第二十四條規定標準發給延長工作時間之工資及依第三十九條第一項規定加倍發給工資。是上開勞動條件之規定，俱為最低標準且屬強制規定。故除非有法律明文規定，例如勞基法第八十四條之一規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工，得排除適用外，勞雇雙方均應遵守。蓋勞工相較於雇主，為經濟上之弱勢者，非可由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除上開法律規定之適用，否則即有違勞基法之立法意旨。
本件上訴人非屬適用勞基法第八十四條之一之勞工，為原審所認定，而對於大客車之駕駛員，就其延長工作時間、休假及例假日照常工作，勞基法並無特別排除上開勞動條件規定適用之明文。則上訴人如有延長工時或例休假照常工作之情形，被上訴人未加給延長工作時間之工資及加倍發給例休假日之工資，即分別違反勞基法第三十條第一項及第二十四條、第三十九條規定。乃原審疏未注及，猶認被上訴人得因上訴人工作性質特殊，可自行訂立薪資給付辦法，並由雙方以勞動契約議定，排除上開規定，為相反之判斷，並執上開理由而為不利上訴人之判決，自欠允洽。
次查勞基法第二十四條、第三十九條規定之平日每小時工資及工資應加倍給付，其所謂之工資，均指勞工因工作而經常獲得之報酬而言。故憑以計算延長工作時間之工資及加倍發給例休假日之工資，係以勞工因工作而經常獲得之報酬為基礎，而非以基本工資為憑算基礎。原審以基本工資為基礎計算延長工時工資及假日工作加給，並有可議。本件上訴人主張其每月所領取之功績獎金、載客獎金、計勤獎金（即差旅費）、清潔獎金，是否均屬經常性給與？上訴人主張其工資應合併本俸及上開獎金等給與作為平日工資，並按此計算給付延長工時工資及假日工作加給，是否允當？尚待原審調查審認，事實既未臻明暸，本院自無從為法律上之判斷。上訴論旨，指摘原判決不當，求予廢棄，非無理由。

【最高法院九十七年度台上字第九二０號民事判決】
【裁判要旨】
查勞基法第十二條第一項第四款規定：勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。上開所謂「情節重大」應以勞工違反工作規則之具體事項，客觀上是否已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，亦即雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上是否相當作為判斷標準。
本件甲○○確罹患頸部筋膜炎，經長○公司准假，且甲○○於病假期間未經報備出國，違反長○公司對於員工請病假之人事管理措施，天數雖達二十八天，惟仍在甲○○依規定於一年內合計不得超過三十日傷病假期間，乃原審合法確定之事實。原審因認甲○○之違規性與長○公司之解僱間不具相當性，有違比例原則，就此部分為長○公司不利之判決。
又民法第二百三十五條但書固規定，債權人預示拒絕受領之意思，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。惟債務人為此項言詞提出，應有隨時可為給付之準備，如僅徒為空言，尚不生言詞提出之效力。甲○○於長○公司為免職處分後，從未以準備給付之事情通知長○公司，復為原審所認定。且長○公司在原審曾通知甲○○於九十六年四月九日辦理復職按班表服勤（原審卷(一)一九三頁），甲○○則回復仍須請病假出國，顯然亦無準備給付之情事。至於甲○○提起本件訴訟，係請求確認僱傭關係存在並給付復職前之薪資，尚不能認為其係以準備給付之事實通知長○公司，原審就此部分認長○公司並無受領勞務遲延之情事，而為甲○○不利之判決，經核均無違誤。兩造上訴論旨，各執此並就原審認定事實、適用法律之職權行使，暨與判決基礎無涉之理由，分別指摘原判決對其不利部分為不當，求予廢棄，均非有理由。