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【勞資法律問題裁判選輯】懲戒性解僱與情節重大、「逾時未往新職報到」與「曠職」等

文 / 劉孟錦.胡綺萱.楊春吉
【台灣法律網】


【裁判摘要】
一、工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定,但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則,不經預告而終止勞動契約者,仍應受勞動基準法第十二條第一項第四款規定之限制,亦即以其情節重大為必要,不得僅以懲處結果為終止契約之依據。又該條款所稱之「情節重大」,係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾,而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要,且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言,必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者,始足稱之(最高法院九十七年度台上字第八二五號民事判決)。
二、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果,以:本件上訴人對被上訴人之系爭調職原因及處分,固屬真實,但上訴人所訂之工作規則第十六條第一項第五款、第九款分別規定,工員有左列情事之一者,得不經預告逕予終止勞動契約••五無故連續曠工三日以上,或一個月內無故曠工累計達六日以上者••九改調工作單位逾一個月未報到者,可見「逾時未往新職報到」與「曠職」有別,亦即逾時未報到任新職者非當然曠職(最高法院九十七年度台上字第六八0號民事判決)。


【最高法院九十七年度台上字第八二五號民事判決】
【裁判要旨】
惟查原審先則稱:兩造所爭執者,乃上訴人於工作之際有無「經常性睡覺」及其行為是否違背工作規則達情節重大云云,嗣卻又認定上訴人僅於九十三年八月十日下午值班時間有睡覺之情。究竟該日下午睡覺,是否即指其有「經常性睡覺」?攸關其違反工作規則已否達情節重大?本院上次發回要旨業已指明,乃原審未予釐清,已有可議。
且上訴人於原審曾主張:伊前為代理站長,工作時間為早上六點至下午兩點連續八小時,依工作規則第四十三條(五十條之誤)規定,伊自得於工作時間調配一小時之休息時間,伊僅在椅子上閉目養神未足十分鐘,並非上班時間經常性睡覺,殊難謂違反工作規則情節重大等語(見原審勞上字卷一五九頁及勞上更(一)字卷七○、七一頁),原審對上訴人此項重要之攻擊方法,恝置不論,遽行判決,亦有判決不備理由之違法。
次按工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定,但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則,不經預告而終止勞動契約者,仍應受勞動基準法第十二條第一項第四款規定之限制,亦即以其情節重大為必要,不得僅以懲處結果為終止契約之依據。又該條款所稱之「情節重大」,係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾,而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要,且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言,必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者,始足稱之。
查被上訴人對上訴人所為之懲戒性解僱,依事實審卷內之資料顯示,無非以上訴人於九十三年八月十日下午執勤時有睡覺及九十三年八月三日、八日及十四日三次刷其信用卡換現金共新台幣三千三百六十元,經法院以行使業務登載不實罪,判處有期徒刑六月,如易科罰金以三百元折算一日,緩刑三年為據,然該違規之具體行為與被上訴人所為之懲戒性解僱,依一般社會之通念,兩者在程度上是否相當?雇主在客觀上是否已達難期待採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係?原審未遑詳為深究,尤非無再進一步推求之必要。上訴人違規之各該具體情節是否重大?事實既未臻明瞭,本院自無從為法律上之判斷。上訴論旨,執以指摘原判決不當,求予廢棄,不能認為無理由。


【最高法院九十七年度台上字第六八0號民事判決】
【裁判要旨】
原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果,以:本件上訴人對被上訴人之系爭調職原因及處分,固屬真實,但上訴人所訂之工作規則第十六條第一項第五款、第九款分別規定,工員有左列情事之一者,得不經預告逕予終止勞動契約••五無故連續曠工三日以上,或一個月內無故曠工累計達六日以上者••九改調工作單位逾一個月未報到者,可見「逾時未往新職報到」與「曠職」有別,亦即逾時未報到任新職者非當然曠職。
查上訴人雖於九十三年四月三十日致函被上訴人,以其未於展延期限即同年四月二十日前往東港營運所報到,曠工三日,而予解僱,惟被上訴人指其於九十三年一月六日經上訴人調職後,仍在原單位服務至同年四月三十日,提供之勞務,已由上訴人配合受領,並無曠職一節,已據其提出同年四月二十一日至同年月三十日工作一覽表及該期間內經辦業務收款收據、現金轉帳傳票等為證,該書證上除蓋有被上訴人之職章外,尚有其他同仁核(會)辦之印章、或收發室、收款銀行之章印,堪信被上訴人因未至新職報到,續在原單位服務,而相關業務同仁(包括直屬長官)均無異議接受其勞務,並配合後續核(會)辦業務,應認上訴人受領被上訴人之勞務給付。上訴人抗辯其未受領被上訴人之勞務給付,被上訴人未至新職報到,屬連續曠工云云,無足採信。
又上訴人於九十三年一月六日發布人事令將被上訴人調職後,既再延期同意最後報到日為同年四月二十日,則計算其報到新職之延誤期間,應自該最後報到日起算,始符延後之旨。且依上訴人所訂之工作規則第十六條第一項第九款規定,改調工作單位逾一個月未報到者,始得不經預告逕予終止勞動契約,乃上訴人於自最後報到日(九十三年四月二十日)起算未逾一個月之同年月三十日即函被上訴人,以其未於展延期限九十三年四月二十日前往東港營運所報到,曠工三日,而予以解僱,並溯及至同年四月二十六日生效,該終止兩造間之勞動契約,當屬無效。從而,被上訴人以先位聲明,請求確認兩造間之僱傭關係存在,為有理由。
其次,兩造間僱傭契約既仍繼續有效存在,被上訴人遭上訴人於九十三年四月三十日片面解僱後,曾聲請高雄縣政府勞資爭議調解委員會調解,請求上訴人恢復其工作權,為上訴人拒絕,調解不成立等情,有該委員會會議紀錄可憑,足徵被上訴人有繼續提供勞務之意思,上訴人無正當理由終止其與被上訴人之勞動契約,並拒絕被上訴人恢復工作權之協調,顯已明白拒絕受領勞務,被上訴人另依民法第四百八十七條前段規定,請求上訴人給付自解僱令生效日(九十三年四月二十六日)起至被上訴人復職前一日止之每月薪資五萬四千八百四十元,亦屬有據,被上訴人之先位聲明既有理由,備位聲明即毋庸審究,為其心證之所由得,並說明上訴人其他抗辯及聲明證據為不足取暨不逐一論述之理由,因將第一審所為被上訴人敗訴之判決廢棄,改判如其先位聲明,經核於法並無違背。
上訴人雖指其曾於原審提及工作規則第四十八條、第四十九條規定「員工除差假外,每日應依工作時間上、下班,並應在指定之處所簽到」、「員工為工作時間開始••二十分鐘未到為曠職」,被上訴人於九十三年四月二十一日、二十二日、二十三日在其總務室上班,與上揭規定有違,不生勞務給付之提出,仍屬曠職行為云云,然被上訴人尚未至新職報到,既為原審所確定之事實,自不生被上訴人應在新職處所簽到或工作時間開始二十分鐘未到為曠職之行為,原審認其與判決結果不生影響而不予逐一論述,殊難謂其有違背法令之可言。上訴論旨,猶執被上訴人經其派人多次要求交接,並一再告知原職刷卡無效,被上訴人仍未在新職刷卡上班,實未依債務本旨提出給付,且對被上訴人在原職提供之勞務給付為異議(縱令屬實,亦不得逕予終止勞動契約)等陳詞,並以原審採證、認事之職權行使及其他與判決基礎無涉之理由,指摘原判決不當,求予廢棄,不能認為有理由。

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作者簡介
劉孟錦律師
台灣聯合法律事務所 主持律師、台灣法律網 主持人、台灣法律網電子報 發行人
電話:(02)2363-5003
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台灣法律網 http://www.lawtw.com/

胡綺萱
榕樹學堂執行長兼買賣規劃師、104講師中心講師、公民記者(榕樹學堂綺萱)、台灣法律網專欄作者、植根法律網故鄉法律專欄作者、淡水TEA TIME 社服團團長
開課資訊(歡迎報名及洽談0916082728):
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楊春吉(故鄉)

古月吉力工作室負責人、房產公司C.E.0、榕樹學堂副執行兼講師、故鄉法律網/故鄉法律專欄(http://gs803501.pixnet.net/blog)版主、採購專業人員師資資料庫受推薦講師、社區大學講師、104講師中心講師、台灣教育網講師、台灣法律網專欄作者、免費義務法律顧問、法律演講(請洽0916077009楊講師)。

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