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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 勞資權益 > 勞資裁判選輯

勞基法第24條、第39條及第84條之1等規定,屬強制規定,法院於具體個案中,就工作時間等事項另行約定而未核備者,應本於落實保護勞工權益之立法目的,依同法第30條等規定予以調整(最高法院105年度台上字第376號民事判決)

文 / 劉孟錦律師.劉哲瑋律師
【台灣法律網】


勞基法第24條、第39條及第84條之1等規定,屬強制規定,法院於具體個案中,就工作時間等事項另行約定而未核備者,應本於落實保護勞工權益之立法目的,依同法第30條等規定予以調整(最高法院105年度台上字第376號民事判決)

勞基法第24條、第39條及第84條之1等規定,屬強制規定,法院於具體個案中,就工作時間等事項另行約定而未核備者,應本於落實保護勞工權益之立法目的,依同法第30條等規定予以調整,並依同法第24條、第39條規定,命雇主計付工資。倘該未經核備之另行約定不利於勞工,依民法第71條本文規定,即屬無效,法院不受該另行約定之拘束。(最高法院105年度台上字第376號民事判決)


最高法院105年度台上字第376號民事判決裁判要旨:

1.按雇主延長工作時間者,應加給延長工作時間之工資;雇主經徵得勞工同意於例假、休假及特別休假等日工作者,應加倍發給工資;經中央主管機關核定公告之監視性或間歇性之工作,得由勞雇雙方另行約定工作時間、休假、女性夜間工作,並報請主管機關核備,不受勞基法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條等規定之限制。此觀勞基法第二十四條、第三十九條及第八十四條之一等規定即明,且各該規定並屬強制規定。法院於具體個案中,就工作時間等事項另行約定而未核備者,應本於落實保護勞工權益之立法目的,依同法第三十條等規定予以調整,並依同法第二十四條、第三十九條規定,命雇主計付工資。倘該未經核備之另行約定不利於勞工,依民法第七十一條本文規定,即屬無效,法院不受該另行約定之拘束。

2.查上訴人所從事之保全行業,業經中央主管機關核定為勞基法第八十四條之一規定之工作,且系爭約定書未經報請主管機關核備等情,為原審確定之事實。則原審未究明系爭約定書有關工作時間、例假日、休假之約定,與被上訴人給付姜○○之工資相較,是否已落實保護姜○○之權益,徒以系爭約定書未依規定報請當地主管機關核備,僅屬有否違反行政管理問題,不得指為無效,並據此認定姜○○每月領取二萬七千五百元工資,未低於基本工資加計依該約定書計算而得之工資總額,上訴人不得再依上揭勞基法之規定,請求假日及逾時之加班工資等,自有違誤。

資料來源:司法院

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作者簡介
劉孟錦律師
台灣聯合法律事務所 主持律師、台灣法律網 主持人、台灣法律網電子報 發行人
電話:(02)2363-5003
傳真:(02)2363-5009
地址:106台北市大安區羅斯福路二段91號13樓
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劉哲瑋律師
台灣聯合法律事務所律師

 

 

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