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懲戒性解僱之衡量標準(最高法院107年度台上字第1927號判決)

文 / 劉孟錦律師.劉哲瑋律師
【台灣法律網】


最高法院107年度台上字第1927號判決


●判決節錄:
勞基法第12條第1項第4款規定,勞工有違反勞動契約或工作規則,情節重大者,雇主得不經預告終止契約。
所謂「情節重大」,係屬不確定之法律概念,不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準,須勞工違反工作規則之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者,始足稱之。是勞工之違規行為態樣、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等,均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。

資料來源:司法院

●相關判決:

最高法院105年台上字第1894號判決:
按勞基法第十二條第一項第四款規定,勞工有違反勞動契約或工作規則,情節重大者,雇主得不經預告終止契約。而判斷是否符合「情節重大」之要件,應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護,勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等,衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項,係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護,足以對雇主及所營事業造成相當之危險,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者,即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件,以兼顧企業管理紀律之維護。


●整理:
雇主得不經預告的程序,即可終止與勞工間之勞動契約,於勞基法第12條第1項中,規定有四款事由,其中第四款為「違反勞動契約或工作規則,情節重大者。,但何謂情節重大,最高法院多次提出如何判斷的衡量標準:
1.勞工之違規行為態樣
2.初次或累次
3.故意或過失違規
4.對雇主及所營事業所生之危險或損失
5.勞工之違規行為是否嚴重影響雇主所營事業之商業競爭力
6.勞工之違規行為是否嚴重影響雇主所營事業內部秩序之紀律
7.勞雇間關係之緊密情況
8.勞工到職時間之久暫

●相關法條:
1.預告期間:
勞動基準法第16條:
I.雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:
一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。
II.勞工於接到前項預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數,每星期不得超過二日之工作時間,請假期間之工資照給。
III.雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。

2.雇主無須預告即得終止勞動契約之情形:
勞動基準法第12條:
I.勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。
II.雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。



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作者簡介
劉孟錦律師
台灣聯合法律事務所 主持律師、台灣法律網 主持人、台灣法律網電子報 發行人
電話:(02)2363-5003
傳真:(02)2363-5009
地址:106台北市大安區羅斯福路二段91號13樓
e-mail:Lawyer104@msn.com
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劉哲瑋律師
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