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「留人」難「放人」更難

文 / 李明沅
【台灣法律網】


勞基法的條文雖然僅有12章86條,委實無法規範的了多樣化的勞資關係,而且司法、行政部門的見解常有分歧,而這些分歧點,也都往往發生在勞基法沒有規範的事件上,儘管如此我們還是可以說實施至今已近20個年頭的勞基法,大致上已趨成熟,可以如此大膽的假設絕非放無的之矢,而是根據這近二十年來的判決判例,不難發現各式各樣難以排解的勞資問題,幾乎現都可在上面找到案例,這些案例或許僅是特殊的個案,但確確實實是根據勞資雙方「事實」反映出來的結果,資方實應吸取別人的教訓,作為自己制度上參酌的借鏡與經驗,這才是上上智的做法,就不會感到勞基法窒礙難行了。

其實「守法」「宅心仁厚」的企業大有人在,但是當這種企業碰到深諳勞工法令的惡勞工時,不免埋怨勞基法不公平,除非台灣再制定一個「公平勞基法」,否則資方需賴於平日做功課了,豈有不做功課而能拿第一名的學生呢?就如任何投資案,豈有不做事前準備,就能百分百投資成功嗎?

任何契約行為有「始」就有「終」,「始」是要雙方合意諦結契約,「終」是只要有一方行使「終止權」就可以讓契約關係結束;但在勞基法上的勞動契約成立是可以不具任何事由,雙方意思表示一致契約即可成立,但是終止卻要具備一定的法定事由,也就是勞基法第二章勞動契約章所設計的法定終止事由方可解除,不過勞工也不應認為這是一個重要護身符,而有恃無恐。因為憲法規定人民的工作權應予保障,要知道所謂工作權的保障,不是「絕對的」保障一方,而是「相對的」保障雙方(明定於憲法第23條),所以勞工對於工作仍應有適度的尊重才對。

雖然勞基法在資遣要件中沒有明定何謂勞工確不能勝任工作,但在法院判決是指,除能力上不能完成工作外,而怠忽所擔任之工作,致不能完成,或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務都屬之,所以勞工不要以為大過不犯小過不斷,資方是無法給予合法的資遣。其實事實不是如此,只要資方平時做好功課,合法足證勞工平日在工作上確有脫節脫序的行為,這些都是屬不能勝任的情事,這種資遣在法律上是被允許的,資方了解也不會大嘆「留人」難,「放人」更難了。

參考八十八年度簡上字第116號台南地院判決。

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