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勞資爭議處理法之「暫為冷卻期」

文 / 李明沅
【台灣法律網】


變形工時修正案已於91.12.10劃下句點,對勞工工作權再度有所改變;再加上經濟不景氣效應的延續,失業率又隨之節節升高,面對這樣的種種變遷環境,勞資爭議勢必有增無減,尤其在今年又有大量的勞動法制快速的通過,如再加上即將立法通過的勞退新制草案、勞動派遣法草案、大量解僱勞工保護法草案(這些都是未來傳統勞動法的特別法),勞資雙方的權利義務及相關法律之規定,更有值得重視與注意的必要了。

然而不論相關勞動法如何的變化,勞動三法仍是勞動法中的元老,更是不容忽視的,而其中解決勞資之間爭議的法律,就是勞資爭議處理法,其於勞資爭議調解期間設有「暫為冷卻期」,也就是該法的第七、第八條規定勞資雙方的禁止行為,其立法本旨在於避免爭議事件擴大而加以設計,而勞資雙方是否懂得善於運用,就要看彼此的法律素養了,如懂得運用則可令自己立於不敗之地,不懂得運用反而可能違反了調解仲裁期間之禁止規定,主管機關得處以「行政罰鍰」,資方違反第七條處二萬元以上二十萬元以下罰鍰,勞方違反第八條各處二萬元以下罰鍰。

在向主管機關申請勞資爭議調解時(調解的申請大多由勞工發動),於「調解期間」依勞資爭議處理法第八條規定,對資方有相當的保護規定,就是限制勞工不得有罷工、怠工或為其他影響工作秩序之非法行為,但有一個先決條件是必須「該勞資爭議事件」的因素,如果是因其他正當理由,則不受限制;而對資方的規定在該法第七條則更嚴格,於「調解期間」不得有終止勞動契約或其他不利於勞工的行為,但對勞工的第八條則無此規定,這是在調解期間這兩條的實質差異處,在第八條之條文中未有明文禁止「勞方不得終止勞動契約」,與同法第七條規定有別,很明顯地是有意排除勞方得依法終止勞動契約之適用;換言之這是立法之目的在於保障勞工合法的爭議權。依該法之規定,若是資方在此期間因「該勞資爭議事件」而有不利於勞工之行為,即違反了勞資爭議處理法第七條之規定,反而容易被勞工援用雇主違反勞工法令,依勞基法第十四條主動終止勞動契約,並請求給付資遣費。

至於勞資爭議處理法所訂「勞資爭議在調解期間」,係指直轄市或縣(市)主管機關依職權交付調解,並通知勞資爭議雙方當事人之日起,或接到勞資爭議當事人雙方或一方之完備申請書之日起算,至調解紀錄送達之日終止。(依勞委會77年8月4日台77勞資三字第15393號函釋(註:本號解釋令法院有參採))。

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作者簡介
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傳真:(02)2649-3031
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相關勞動法資訊http://mychannel.pchome.com.tw/channels/m/a/marie/
專長:符合勞基法之人事管理
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