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工資可否抵充違約金

文 / 李明沅
【台灣法律網】


報酬應依約定之期限給付之,無約定者,依習慣,無約定亦無習慣者,依報酬分期計算者,應於每期屆滿時給付之,報酬非分期計算者,應於勞務完畢時給付之,民法第486條訂有明文,且位於勞工保護大法的勞動基準法(為民法之特別法)施行細則第9條規定,依本法終止契約時,雇主應即結清工資給付勞工,又依同法第22條第二項規定工資應全額直接給付勞工,違反者依同法第79條之規定處2千元以上2萬元以下之罰鍰。因此當勞雇雙方有終止勞動契約之事實時,雇主即有立即結清工資並給付之義務。但若雇主遇有勞工自請離職時「不依遊戲規則」之約定,不告而別或不辦移交,那雇主的權益又應如何保障,可以逕行扣抵工資嗎?這是近期在勞資爭議中常見之事,而且是屢見不鮮,都是勞工主張雇主違反勞工法令或勞動契約而有損勞工權益,在勞工局協調後薪資還是必須依法照發。

工資在勞基法第26條規定雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用,依內政部73年12月15日(73)臺內勞字第279913號函所稱「預扣」係指在違約、賠償等事實發生前或其事實已發生但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等在未確定前,雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用之意。倘勞工不經預告或不辦理移交逕行離職,是屬違反約定於損害賠償事實發生之後,如果雙方已事先約定於勞動契約中並確定違約金之數額,只要經勞工同意並無異議時自行給付,雇主方得由勞工工資中扣抵應賠償之金額,則無違反強制禁止規定,與第26條預扣工資規定是兩回事並無不法;亦符合勞基法第22條第2項但書規定「法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限」。

於89年度判字第1813號行政法院認為雇主雖可依民法第250條之規定於一方債務不履行時,約定應支付違約金,但違約金之支付方式多端,如要將工資變成違約金,必要符合工資變成違約金的原則,不符合就是違法,雇主直接扣除勞工工資作為違約金,就是違反了法律強制禁止規定,這種約定根本是無效的。

為建立管理制度,雇主應於勞動契約中明訂勞工離職前之預告及移交手續,列入勞動契約中應履行權利義務之一部份,約定勞工於債務不履行時,應支付違約金,使勞雇雙方立於「武器平等」地位,至於工資要變成違約金就要符合必要原則。(參考台灣高院83年度勞上字第26號判決勞工未經預告終止契約,應負義務不履行之違約後果),只是法院有權酌減過高之違約金,依民法第252條之規定「約定之違約金過高者,法院得減至相當之數額」。

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作者簡介
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專長:符合勞基法之人事管理
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