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大量解僱勞工保護法「60日通知期」與勞基法「30日預告期」之我見

文 / 李明沅
【台灣法律網】


我對今天經濟日報一篇「大量解僱勞工保護法之案例分析」持有不同之看法,並嘗試分析我個人之淺見如下:

一、有關大解法「60日之通知期」與勞基法「30日之預告期」

依大解法第四條規定雇主大量解僱勞工時,應於「60日前」提出通知並公告揭示……,第十條規定員工於「預告期間」就任新職,原雇主仍須依協商同意書,發給資遣費…。而勞基法第十六規定雇主依第十一條或第十三條但書終止契約者,如勞工繼續工作三年以上者,於「30日前」預告之,同法同條第三項規定未依規定預告終止契約應給付預告工資。

本人認為此二法之區別應為,當雇主在大量解僱勞工時,應依大解法之規定,於60日前向有關人士提出解僱計畫書,並應公告揭示有關解僱計畫書之內容,此60日應解為是一種通知及公告期限,而應與勞基法之預告期有別。依該法第十條規定勞工於「預告期間」離去,雇主應依協商同意書發給資遣費或退休金,此條規定勞工於預告期先行離去,雇主有給付資遣費或退休金之義務,但非規定雇主有給付預告工資之義務。如雇主在協商同意書內同意勞工於勞基法之預告期先行離去時給付預告工資,則雇主才有給付預告工資之義務,反之如雇主不同意勞工於勞基法之預告期間先行離去給付預告工資,雇主則無給付預告工資義務,但依法勞工仍有取得資遣費或退休金之權利,惟勞工未於「預告期間」離去,雇主仍須依勞基法之規定給予法定之謀職假。

大解法之60日規定是一通知期,而非預告期,此60日是該法規定之通知義務,而非有給付預告工資之義務,預告仍應依勞基法之規定為之。如勞工在大解法第十條之「預告期間」先行離去,雇主是否須給付預告工資,應視該協商同意書是否經雇主同意給付之,惟雇主仍須依該法給付資遣費或退休金。

此協商同意書是雇主在大量解僱勞工時,60日前提出解僱計畫書之內容,當勞方得知解僱計畫書之內容後,而對計畫書內容(規定在第三條)有異議時,可依該法第五條於十日內進行協商,依該法第三條規定雇主應在協商同意書內容記載解僱日期,勞雇雙方可經由協商是否將解僱日期提前、雇主是否同意勞工於解僱前多少日先行離去得給付預告工資,如雇主採不同意,勞工於解僱日期確定後前30日外出尋找工作,雇主就須依勞基法之規定給予勞工謀職假。當雙方經協商訂出解僱日期後,勞雇雙方就應再回到勞基法之第十六條、第十七條、第五十三、第五十四條之相關規定為之。

所以此「協商同意書」之60日規定,應不是計算給付預告工資之始點;給付預告工資之計算,應依協商同意書之「解僱日期」,再回歸到勞基法之預告期。這二法的最大差別應解為,依勞基法之規定,當雇主「主動」提前終止契約時,應依第十六之規定給付預告工資及第十七條規定給付資遣費或第五十三、第五十四條之規定給付退休金,但大解法是勞工「主動」提前終止契約時,應依協商同意書發給大解法第十條規定給付資遣費或退休金,至於預告工資應視協商同意書內容而定,如未經同意,勞工於「預告期間」離去,沒有預告工資只有資遣費或退休金,但勞工於「預告期間」未先行離去,雇主仍應依勞基法第十六條30日預告期給予法定之謀職假,我想這部份的看法仍有賴未來由主管機關來解釋。


大量解僱勞工保護法之案例分析2003-12-25/經濟日報

馬靜如/大量解僱勞工保護法於民國92年2月7日公布,自92年5月7日施行。該法律與勞動基準法均有關於資遣勞工規定,但內容則因立法本旨不同而有差異(如提前通知之期間長短等),因此企業間如今遇有資遣員工情形時,所須注意的規定更多更細。

一、 大量解僱勞工保護法規定的通知期間為60日,勞基法則規定30日預告期間,雇主是否得援引勞基法規定而以薪資代替60通日知期間?

就立法本旨論,大量解僱勞工保護法的制訂,是使工會或其他團體能及早知悉大量解雇的發生,而有機會形成員工共識,與雇主協商資遣條件、選擇去留員工標準等,若以薪資代替此通知期間,此立法本意勢難達成,故大量解僱勞工保護法所定60日前提出解雇計畫書規定,應與勞動基準法規定雇主的預告義務有別,雇主不得逕自援引勞基法規定,而以薪資代替預告。

唯,如雇主以薪資替代60日通知,因此多給付勞工些微補償,對勞工而言未嘗不是更為有利,否則,縱使雇主願為60日的提前通知,卻不願比勞基法所要求的資遣費而增加任何給付,法律上亦難強求。有鑑於此,若因勞工主動要求以薪資替代通知、而雇主亦接受此要求(但雇主並無同意的義務),或經由雇主與勞工雙方協議後,決定使提前通知的期間少於60日,而將不足的通知期間以薪資為補償,似無禁止之理。

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